企業知識型員工流失風險的防范

企業知識型員工流失風險的防范

［摘 要］ 本文闡述了知識型員工的概念，揭示了知識型員工具有流動性特征，分析了企業知識型員工流失的風險，并提出了防范企業知識型員工流失風險的一些措施。　�。坳P鍵詞］ 知識型員工；流動性；流失風險；防范措施
　　　　
　　知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，其勞動成果具有很強的創造性。這就必然帶來新的管理問題：知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織中工作，由追求終生就業飯碗，轉向追求終生就業能力。知識型員工流失會導致組織技術的外泄和發展的不穩定，給企業帶來不可估量的損失，尤其是一些核心技術員工的離職將會直接威脅到企業的生存。如何有效解決這一矛盾，成為知識型員工風險管理的新課題。
　　
　　一、 知識型員工及其流動性
　　
　　隨著知識技術全球化創新的涌現，現代企業正面臨著一種新的競爭環境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環境下，企業要生存、要保持可持續發展，關鍵是要通過管理找到知識創造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的產生與應用歸根到底離不開高效率和高素質的員工。也就是說，國家之間的競爭，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工（或稱知識工作者，KnowledgeWorker）來實現。
　　知識型員工就是那些具有豐富知識積累，創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。歸納起來，知識型員工是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業帶來知識資本和貨幣資本快速增值，并以此為職業的人員。知識型員工的范圍從職業上界定，有企業管理人員、研發人員、專業技術人員和高級營銷人員等。
　　知識型員工具有很強的流動性。知識型員工由于占有特殊生產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。
　　
　　二、 企業知識型員工流失風險
　　
　　1. 企業經營成本的增加
　　企業的知識型員工流失成本成為企業人力資源管理中的一個黑洞，它正在不斷吞噬著企業的利潤，削弱企業的競爭能力，影響員工的士氣和企業的生產率。企業的知識型員工流失成本包括：①人才交替成本：由重新招聘、考察和培訓周期內的生產力下降導致的損失；②“專用資產”的流失：員工在某個科技企業習得的技術和人文知識、客戶關系信息、配合默契構成的生產力，就是蓄積在員工身上的該科技企業的專用資產；③人才風險成本的增加：科技企業在培訓、使用不熟悉的職工過程中要冒一定風險；④企業為自身信譽降低所支付的成本：被解聘的員工常常會散布不利于企業的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大。
　　
　　2. 給企業的競爭對手提供了一定機會
　　掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。如果這些離職的員工掌握了一定的商業機密或企業的特有的技能，一旦他跳槽到競爭對手那里，企業的損失將不可估量，輕則使對方掌握某個項目的實施、某種技能的模仿抄襲等，重則可以使企業致命，難以翻身。如果這些員工沒到對手那里，那么對手也會暗自慶幸，對方又少了個得力助手，力量在無形中減弱了。還有一種比較糟糕的情況，就是流失的員工另起爐灶，把原先所在公司的一些模式和項目全都歸到自己的名下。
　　
　　3. 可能導致企業關鍵崗位的空缺
　　當今的市場競爭是知識技術的競爭，大多數知識型員工都占據企業的重要職位，并具有一定的技能，一旦他們離職，將給企業的正常運作帶來一定的障礙。因為企業很難馬上找到適合的人選替代，即使找到了，要熟悉手上的工作也要一段時間，這樣離職成本、替換成本、培訓成本就增加了。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那么企業將成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。
　　
　　4. 有損企業形象
　　一個科技企業發生人才流失現象，不管人才是什么樣的原因離開企業的，很快就可能被媒體報道，或者被人們不斷傳播，影響面不斷擴大。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會產生多種猜忌和各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在原企業里一樣，盡心盡力地維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺地損害企業的聲望。
　　
　　5. 頻繁跳槽對其自身也有很大影響
　　如果知識型員工頻繁換工作，即使很有才能，但企業也會對他的忠誠度表示懷疑。因為這牽涉到職業道德問題，由于知識型員工掌握著公司大量的技術或其他資料和信息，如果職業道德素質很差，對公司會造成很大的危害。即使這樣的員工被企業錄用，也不敢把他放在關鍵職位，因為害怕其下一步就轉到競爭對手那里。
　　
　　三、企業知識型員工流失風險的防范措施
　　
　　1. 正確看待員工流失現象
　　面對知識型員工流失率或主動離職意向逐年遞增的現象，許多組織持“筑壩式”抵制態度。運用各種強制性手段阻礙人才外流，結果卻不盡如人意。其實，人才流動是我國市場經濟體制不斷健全完善的體現，是很普遍的現象，正常的員工流動直接促進人才市場的活躍和組織間信息的傳遞，加快組織內成員的新陳代謝，提高工作效率�！敖K身員工”的概念在這個信息化時代已不復存在。老員工流失的同時也敞開了組織招聘新人才的大門，為企業注入新鮮血液，帶來先進的管理思想和管理技術。而且從員工自身職業生涯發展角度來看，如果離開組織可以給員工提供更廣闊的發展空間，有助于員工實現個人價值的同時為社會創造更大的財富，組織就應該為離職員工大開方便之門，并將他們視為終生的朋友和資源。密切關注他們以后的發展并保持聯絡，使其“流”而不“失”，增加組織的社會資本。
　　
　　2. 致力于知識型員工的個性化需求
　�。�1）尋找知識型員工的需求。知識型員工自己關注的關鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現、靈活的紀律約束等。所以，管理者要想真正贏得知識型員工的心，就必須改變原有的傳統觀念，正視知識型員工的客觀需求。（2）以人為本，提高知識型員工的工作滿意度。組織要遵循以人為本的原則，充分尊重這些員工，要給他們更多的靈活性，以使他們具有創造力，給他們思考的空間，鼓勵他們多作貢獻。（3）堅持差異化原則，致力于每個知識型員工的需求。隨著企業內外環境的變化和時間的推移，人才的需要內容、認識水平和思想觀念也會相應改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環境和時期，都會引起不同的反應和效果。因此管理者應根據不同的激勵對象和環境的差異采取相應的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。
　　
　　3. 給予知識型員工適當的發展空間
　給知識型員工提供足夠的用武之地和寬松的發展空間，信任他們，在工作中充分授權，發揮他們的自主性、創造性，使其在富有挑戰性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發展提供良好的機會。充分授權，讓員工知道管理者重視他，企業需要他，他是企業不可缺少的“部分”，把員工當成自己的志同道合的合作者，會更有利于公司的發展。
　　
　　4. 加強人力資源信息管理
　　建立企業內外部人力資源管理信息系統，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態跟蹤信息等。通過這些信息，企業可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施，幫助企業更好地制定用人、留人政策。企業外部信息主要包括同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等，通過對人才供給狀況的了解，企業可以快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優秀人才，而同業人員信息中，了解其他企業特別是直接競爭對手企業中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業平均薪資水平，可以幫助企業更好地制定本企業薪酬政策，防止因薪資問題而導致知識型員工的流失。
　　
　　5. 實施內部流動制度和競爭機制
　　美國學者庫克根據對研究生參加工作后創造力發揮情況進行統計分析，提出著名的庫克曲線理論。該理論指出，知識型員工在一個固定崗位上，創造力和積極性的發揮隨時間推移呈倒Ｓ型：員工在初進入新的崗位時，由于新任務的挑戰性、新鮮感以及新環境的激勵，其創造力呈上升趨勢，逐漸達到頂峰，之后慢慢下降，最后進入衰減穩定期，創造力下降并穩定在一個固定水平。針對這種情況，結合知識型員工本身較強的流動傾向，企業可以采取內部流動的方式迎合這種需求。例如通過工作輪調制度，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容和責任深化、豐富化；通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或從事更具挑戰性、創新性工作的知識型員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動的意愿。
　　
　　6. 擔保及合同約束
　　擔保是一種將知識型員工的流失風險轉移到企業外部的有效方式，其實質是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。針對知識型員工的流失風險，可以要求保證人承諾員工在規定期限內不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金，這樣企業就把由于員工流失或行為不確定帶來的風險損失轉移到了保證人，即職業介紹機構、獵頭公司或推薦人身上，但在具體操作時必須遵守《勞動法》有關員工權益的若干規定。合同約束即在員工進入企業之前，采用契約的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業帶來損害，企業還可以在合同中規定，如果員工離開企業，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，同時規定相應的補償措施。在這一方面，企業應十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。
　　
　　主要參考文獻
　　［1］ 徐鴻杰．創建學習型組織 培養知識型員工［J］. 鐵道工程企業管理，2005，（1）.
　�。�2］ 黃新宇．試論知識型員工的激勵策略［J］. 上海企業，2006，（8）.

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