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煙草企業(yè)精益績效管理創(chuàng)新思路
當前,在全球經(jīng)濟一體化的趨勢之下,市場競爭日趨激烈。隨著中國加入WTO,逐步與全球經(jīng)濟融為一體,國內煙草企業(yè)將面臨國際煙草巨頭的競爭挑戰(zhàn)和市場化改革的迫切壓力。下面是小編搜集整理的相關內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要:精益績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一個標志,越來越多的應用在員工管理中。如何通過有效激勵,實現(xiàn)對員工的精益化管理,以及如何引入“個人綜合計分”機制,對員工開展個性化管理,成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一項重要內容。本文就如何在煙草工業(yè)企業(yè)中引入精益績效管理模式,提升精益績效管理水平,進行了初步探索和淺析。
關鍵詞:精益績效;績效管理模式;方法
一、精益績效管理概述
精益管理基本內容,要求“對企業(yè)中每個具體的部門、每一個崗位職能進行準確定位,每一部門和崗位的職責要明確和具體化”①。在績效管理中引入精益思想和理念,能夠通過優(yōu)化個人表現(xiàn),提高企業(yè)組織績效,實現(xiàn)精益績效管理。
二、精益績效管理新模式
(一)精益績效管理新模式簡介
為有效貫徹和落實精益思想,將精益管理融入績效管理全過程,必須探索精益績效管理新模式。通過分析、試驗、總結,對比,“績效綜合計分制”逐漸代替了績效合約制,成為煙草工業(yè)企業(yè)績效管理的重點建設項目。為解決績效合約制在生產(chǎn)員工績效管理上的盲區(qū),“績效綜合計分制”將生產(chǎn)任務及內容,質量、消耗、成本、設備等指標量化并層層分解,最終落實給每位機臺員工。由于每個生產(chǎn)車間的差異性,制絲車間、卷包車間、動力車間、物流分中心等部門按照部門指標和管理需求,分別對不同工種不同工作項目科學設置了計分值。在規(guī)定的生產(chǎn)技術和環(huán)境下,依據(jù)工作的重要程度、責任大小、技術要求、勞動強度等要素,核定該工作的定額計分值。每位員工按照自己的綜合計分,得到相應的績效考核。實現(xiàn)了多勞多得,按分取酬。
(二)“績效綜合計分制”結構體系
“績效綜合計分制”結構體系主要由兩個雙維子體系構成。分別是組織績效與員工績效雙維運行、管理人員績效與生產(chǎn)人員績效雙維運行。這兩個雙維子體系互為支撐、上下并行,構成了一個低浪費、高效率、多角度的立體績效管理體系,大大提高了企業(yè)精益管理水平。
1、組織績效與員工績效雙維子體系。組織績效實現(xiàn)了部門層面的績效考核,通過將國家局、省公司、以及本廠的績效指標、重點工作層層分解至各部門,確保指標和任務全面受控可控。組織績效考核每半年為一個考核周期,每月通報各部門指標完成情況;員工績效是組織績效的最終落腳點。通過將部門承擔的各項指標再次分解至各個崗位,實現(xiàn)對員工的全面管理。
2、管理人員與生產(chǎn)人員績效雙維子體系。對生產(chǎn)人員,“績效綜合計分制”主要體現(xiàn)為工分的計值。班組長與組員制定績效計劃,生產(chǎn)部門就計分標準以及計分項目的設置進行溝通協(xié)調,將工作量化,并對考核結果進行反饋、監(jiān)督,起到提升的目標。通過對員工工作量和質的考核,實現(xiàn)了“質”與“量”的同步考核,使績效評分公平公正。對管理人員,“績效綜合計分制”表現(xiàn)為KPI+當月重點工作貢獻值+上月績效改進值。在這種模式下,KPI為部門關鍵績效指標在崗位上的分解,重點工作為當月部門重要工作完成情況的貢獻值,最后一個為選分項,依據(jù)上月績效改進情況,酌情對員工進行加分。整個績效過程中,要求評價人和被考核人共同制定績效計劃,對績效完成情況進行跟蹤反饋,并對考核結果和過程進行監(jiān)督檢查。為保障公平公正,在流程中增加了申訴仲裁、特別加分說明、結果公示等環(huán)節(jié)。通過建立兩個雙維子體系,實現(xiàn)了在縱軸和橫軸兩個方向上大指標與小指標的相互結合和作用,形成了一條貫穿上下,平級相異的立體績效管理模式。
(三)“績效綜合計分制”結果的應用
“績效綜合計分制”作為科學有效的績效考評與管理模式,其結果廣泛用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。在績效考核結果的應用方面,主要有以下四個作用。
1、晉級晉檔。員工月度績效工資與年度績效工資的分配應與績效考核分數(shù)掛鉤。每年度末,統(tǒng)計匯總員工的績效分數(shù),并依據(jù)考評標準,決定員工晉級晉檔結果。
2、崗位調整。績效考核的結果應用于崗位調整中,可以成為員工提拔、降職、轉崗的重要依據(jù)之一。每年末評選出的優(yōu)秀員工,可按照一定比例擴充到后備干部人才庫中,或可參與更高級別崗位的競聘。連續(xù)3年評定為合格,且無績效改進的員工,可對其進行轉崗。評定為不合格的員工,可依據(jù)實際需要,對其進行降職、降低崗位層級、或是離崗培訓。
3、強化培訓。增強了培訓的重要性。每年安排年度績效考核為優(yōu)秀及良好的員工參加各級各類培訓,考核為不合格的員工,根據(jù)其崗位為其制定技能提升培訓計劃,對其開展技能及業(yè)務培訓和考核。
三、“績效綜合計分制”的建立與實施
建立“績效綜合計分制”,應采取“由點到面,逐步展開,全面覆蓋”的原則逐步推進,具體實施步驟如下:
(一)調研論證,確定考核指標
應依據(jù)部門職能,分批次、分專業(yè)深入各部門調研交流,充分聽取群眾意見和建議,將收集到的考核難點和問題點整理匯總,制定時間計劃表,并通過辦公軟件、宣傳欄、專刊等形式,宣傳績效管理的意義。在此基礎上,通過合理化建議、多輪調研、民主討論等形式,細化考核指標,并用量化的方式予以考評。對煙草工業(yè)企業(yè),可依據(jù)部門的不同,分別細化責任指標。生產(chǎn)部門在考慮設備、質量、消耗、成本等“硬”指標外,可將員工考勤、工作積極程度、創(chuàng)新能力、小改小革成果等“軟”指標引入考核范圍。管理者也可根據(jù)每年的重點工作,即時調整考核指標,將重要工作的指標占比增大,以增強員工的積極性。
(二)統(tǒng)計分析,確定計分標準
計分標準是在規(guī)定的生產(chǎn)條件和環(huán)境下,考慮某項工作的安全風險、責任大小、技術要求、勞動強度等要素,把工作量量化為定額分值,對不同工種不同工作項目分別計分,建立“綜合計分庫”。通過會議以及討論的方式,開展對計分標準“是否合理、是否科學、是否簡便、是否可行”的溝通,逐步將計分標準固化,并在工作中加以改進和完善,使計分庫不斷更新升級。
(三)合理設置,確定計分模式
根據(jù)部門性質不同,可設置計分模式,并賦予相應的權重。每個考核周期計算員工績效得分。如煙草工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)車間,以卷包車間為例,設備指標占20%,質量指標占30%,消耗指標20%,成本指標20%,工作表現(xiàn)10%。在上述指標中,又細分為若干個小指標,依據(jù)累計得分與權重的乘積,計算出每位員工的最終得分。
(四)及時反饋,實現(xiàn)績效改進
對績效的考核計分以月為單位進行匯總分析,在每月的例會上對部門員工的計分情況進行分析總結,對績效考評結果進行公示。對績效前三名的員工進行表彰獎勵,對后三名進行面談,共同分析原因,找出改進點,督促改進。此外,應建立相應的申訴仲裁機制,對績效評分不合理的現(xiàn)象及時解決和處理,以免挫傷員工的積極性。
(五)適時探索,開發(fā)績效管理信息平臺
由于計分量比較大,為提高工作效率,減少各級人員的工作量,提高計分制績效管理應用水平,企業(yè)應根據(jù)自身的經(jīng)濟能力,適時開發(fā)績效管理信息平臺,實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息高速處理,自動分析,評估改進。同時,平臺可提供實時查閱,公示等功能,為每位員工建立了個人績效電子檔案,便于對員工開展管理。
(六)逐步規(guī)范,出臺相應管理制度
為使新的績效管理模式得到規(guī)范應用,應在建立“績效綜合計分制”的同時,對績效管理制度和實施細則進行完善和優(yōu)化。在組織績效層面,可建立完善《部門績效管理辦法》,在員工績效管理層面,可建立完善《員工績效管理辦法》,或《績效考核實施細則》。將良好的績效管理模式固化下來。
四、“績效綜合計分制”的實施效果及意義
績效綜合計分制績效管理模式自實施以來,員工的精神面貌、工作效率、團隊精神有了明顯的提升。首先,它使得部門負責人一級班組長等職責得到了充分發(fā)揮。再次,對于生產(chǎn)部門而言,績效分配按照計分結果進行分配,高崗級的員工也有了多勞多得的意識,崗級的差別淡化了,而工作的效果得到了強化。最后,由于每月的績效結果都是以分數(shù)體現(xiàn),員工可以根據(jù)績效計分設置,大致估算出自己的得分情況,因此就搭建了公平公開的績效環(huán)境。因此,“績效綜合計分制”作為新的績效管理模式,與崗位、薪酬、員工等人力資源管理互為基礎,相互融合促進,并與深化激勵機制等改革相互聯(lián)系,成為企業(yè)發(fā)展的核心。它的重要作用將在企業(yè)發(fā)展過程中日益凸顯。
注釋:
①黃凌:精益計分制績效管理模式的運用,開發(fā)技術,2013(2)
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