試論深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度的改革
當(dāng)前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)體制根本性轉(zhuǎn)換，國(guó)有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，無(wú)論從企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境考慮，還是從企業(yè)內(nèi)部員工的根本利益出發(fā)，深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容緩。收入分配制度改革是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要機(jī)制，是提高企業(yè)績(jī)效的重要?jiǎng)恿�。面�?duì)國(guó)企人才嚴(yán)重流失和績(jī)效不盡人意的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，收入分配制度改革是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的“瓶頸”問(wèn)題,是當(dāng)前國(guó)企改革中亟需解決的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革，具有其必要性和緊迫性。
一、深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的必要性和緊迫性
我就職的山西焦化集團(tuán)有限公司是山西省100戶國(guó)有大型企業(yè)和山西省30戶建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)企業(yè)之一，全國(guó)煤化工行業(yè)的重點(diǎn)骨干企業(yè)。1987年進(jìn)廠時(shí)僅有3000多名正式職工，現(xiàn)在發(fā)展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進(jìn)入“山焦”不惜花費(fèi)大量錢(qián)財(cái)。調(diào)入后還將忍受不公平的待遇，五年內(nèi)不長(zhǎng)工資，不分住房，不得獎(jiǎng)金的“三無(wú)”政策，盡管如此，并沒(méi)有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門(mén)。時(shí)下，卻是另外一番景象，相當(dāng)數(shù)量的管理技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開(kāi)。一名擔(dān)任著化肥廠廠長(zhǎng)的重要領(lǐng)導(dǎo)，以病退為由，離開(kāi)了工作崗位，就職的民營(yíng)企業(yè)以年薪十五萬(wàn)、住房十五萬(wàn)、小車(chē)十五萬(wàn)，相當(dāng)于他在山焦工作近22年的收入總和。三個(gè)十五萬(wàn)，讓一個(gè)為山焦發(fā)展做出過(guò)突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀技術(shù)管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國(guó)有企業(yè)另一只腳卻邁向市場(chǎng)部門(mén)，利用各種時(shí)間提供技術(shù)服務(wù)和從事第二職業(yè)現(xiàn)象更是普遍，呈現(xiàn)出特殊的勞動(dòng)力隱性流出態(tài)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)巨大的人才優(yōu)勢(shì)，受到了前所未有的沖擊。國(guó)企工作十八年的親身經(jīng)歷，使我清醒地認(rèn)識(shí)深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革勢(shì)在必行。
黨的十六屆五中全會(huì)提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，更加注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)”。這是對(duì)中國(guó)社會(huì)現(xiàn)階段基本分配制度的理論突破，為深化國(guó)企收入分配制度改革指明了方向。2008年10月，“中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)”課題組對(duì)中央黨校部分地（廳）級(jí)及以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)員進(jìn)行了一次問(wèn)卷調(diào)查。72.9%的領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)注收入分配制度改革，已成為人們普遍關(guān)注的改革焦點(diǎn)。企業(yè)收入分配制度改革，是全社會(huì)收入分配體制改革的基礎(chǔ)；國(guó)有企業(yè)分配制度的改革進(jìn)程、績(jī)效直接影響著整個(gè)社會(huì)的分配秩序和分配格局。隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有企業(yè)分配制度存在的某些弊端，已成為提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要障礙。因此，正確認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)收入分配制度的現(xiàn)狀，分析問(wèn)題的癥因，研究有效的對(duì)策，是貫徹“黨的十六屆五中全會(huì)”精神，深化國(guó)企改革的一項(xiàng)重要工作。
第一、是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代分配制度的內(nèi)在要求。
改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革堅(jiān)持市場(chǎng)取向，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)的確立，國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行了以勞動(dòng)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發(fā)展，適應(yīng)了同期國(guó)有企業(yè)改革的要求。多元投資主體的公司制企業(yè)已成為國(guó)有經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代潮流。積極探索形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng)新、國(guó)有資產(chǎn)保值增值等一整套機(jī)制，努力建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，著手完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式，進(jìn)行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制；在少數(shù)大中型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部引入職工持股，在部分小型國(guó)有企業(yè)，通過(guò)職工全體持股，形成了勞動(dòng)聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的股份合作制企業(yè)組織形式；改革政府調(diào)控企業(yè)收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉(zhuǎn)變。從適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度,根本轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的高度來(lái)確立收入分配改革任務(wù)，突破了以往放權(quán)、調(diào)整分配關(guān)系、改變分配辦法等淺層次認(rèn)識(shí)局限，立足于制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新，把握住企業(yè)收入分配改革的根本問(wèn)題。這是國(guó)有企業(yè)改革和工資改革歷史階段層層推進(jìn)的`結(jié)果，更是思想認(rèn)識(shí)取得質(zhì)的飛躍后自覺(jué)行動(dòng)的體現(xiàn)，具有歷史必然性。
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力商品按其價(jià)值分配，物資資本和智力資本按利潤(rùn)分配的現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是各種生產(chǎn)要素分配的必然結(jié)果，是進(jìn)行規(guī)范的公司制改造的重要內(nèi)容，是適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展要求的，是國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的方向，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。
第二、是改革國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行分配制度，解決存在問(wèn)題的迫切需要。
國(guó)有企業(yè)分配制度存在內(nèi)部不公平，外部競(jìng)爭(zhēng)性差，激勵(lì)作用十分有限的問(wèn)題，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，企業(yè)各類(lèi)人員的收入水平與職位的相對(duì)價(jià)值、人才的市場(chǎng)價(jià)位和個(gè)人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)脫節(jié)，企業(yè)員工特別是骨干成員的積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失。據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì)：51％的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13％的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象。
具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、政府對(duì)企業(yè)收入分配的管理，主要是對(duì)企業(yè)工資總量的調(diào)控，市場(chǎng)機(jī)制的作用尚未全面引入企業(yè)工資收入分配，企業(yè)還未完全成為分配主體。多數(shù)國(guó)企尚不能自主實(shí)施工資決策，開(kāi)展工資集體協(xié)商，合理確定各類(lèi)職工有競(jìng)爭(zhēng)力的收入水平。由于法律制訂和修訂工作滯后，分散的政策文件規(guī)定不能盡快上升為對(duì)外統(tǒng)一公開(kāi)的法律規(guī)定。不利于從嚴(yán)規(guī)范企業(yè)分配行為和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的執(zhí)法監(jiān)督，維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的收入分配秩序。
2、國(guó)有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)�！吧浇埂�2008年300多名中層干部的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，與調(diào)入其它企業(yè)的中層干部工資水平相差5倍以上。但普通職位的工資水平相對(duì)高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。
3、分配方式單一，平均主義，缺乏激勵(lì)作用。分配制度未體現(xiàn)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)與價(jià)值，歷次工資改革沒(méi)有體現(xiàn)出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，調(diào)資是人人有份�！吧浇埂睂�(shí)行工資向苦、臟、累、險(xiǎn)一線工人傾斜，同時(shí)對(duì)學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)缺乏利益驅(qū)動(dòng)，技術(shù)工種學(xué)徒期長(zhǎng)，崗位工資低于操作工，機(jī)修車(chē)間作為“山焦”技術(shù)工人的集中地，有一半以上的工人調(diào)離，致使技術(shù)人員出現(xiàn)斷層。
4、分配的約束力不強(qiáng)。工資內(nèi)收入管得過(guò)死，而工資外收入，名目繁多，不同企業(yè)千差萬(wàn)別，更談不上有效約束。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配更加明顯：經(jīng)營(yíng)者工資收入與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)難度脫節(jié)，經(jīng)營(yíng)者收入與職工收入差距過(guò)大。目前國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪是企業(yè)員工平均工資的13.6倍，“山焦”為15倍，且范圍大，企業(yè)班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。中國(guó)股市上證綜指從2001年的2245點(diǎn)跌到2008年的1000點(diǎn)，市值損失一半多，但在股市持續(xù)走低下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年平均年薪為5.1萬(wàn)元，2008年達(dá)到23.6萬(wàn)元，高管年薪與公司業(yè)績(jī)“倒掛”。此外，經(jīng)營(yíng)者工資外收入很多，在職消費(fèi)過(guò)多過(guò)濫，不僅起不到激勵(lì)作用，還搞亂了分配秩序。
第三、是建立完善的人力資源管理體系的必要保證。
世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。如何最大程度將人力資本化為現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)效益，獲得企業(yè)所需人才并進(jìn)行有效管理，則是國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。而合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)是人力資源管理的最重要方面，直接影響著人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問(wèn)題，是國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展過(guò)程需要著力解決的最緊迫的問(wèn)題。薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才、能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，要保持國(guó)有經(jīng)濟(jì)的活力和控制力，要想穩(wěn)住企業(yè)現(xiàn)有人才，創(chuàng)造條件吸引大量?jī)?yōu)秀人才就必須加快收入分配制度改革。
二、制約國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的癥因探析。
�。ㄒ唬钠髽I(yè)外部環(huán)境分析：
政府對(duì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域過(guò)多的干預(yù)和控制遠(yuǎn)不能適應(yīng)我國(guó)目前市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的變化，并且在實(shí)踐中嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新的積極性。我國(guó)現(xiàn)有涉及企業(yè)收入分配的法律法規(guī)還不完備，直接涉及企業(yè)收入分配的只有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，限于當(dāng)時(shí)的條件，其中對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定比較原則，一些重要而具體的內(nèi)容主要依靠政府機(jī)構(gòu)頒布的法規(guī)文件分別作出規(guī)定，既缺乏權(quán)威性，又存在不少空白。
國(guó)有企業(yè)與外商投資企業(yè)、非國(guó)有企業(yè)收入分配方面所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不公平。如：國(guó)企有比較多的社會(huì)貢獻(xiàn)，有比外資企業(yè)平均高出５－６個(gè)百分點(diǎn)的納稅負(fù)擔(dān)；國(guó)企在人員負(fù)擔(dān)、分配機(jī)制上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于后來(lái)居上的非國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)原有的分配體制被打破，各種福利待遇比如住房、養(yǎng)老、公費(fèi)醫(yī)療、就業(yè)等隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的改革而消失，被高薪——貨幣化福利所代替，國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的難度很大。
�。ǘ�、從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：
1、作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，國(guó)有企業(yè)未真正進(jìn)入社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)。基本進(jìn)入的也僅僅限于招聘新職工，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失等現(xiàn)象都表明是職工在選擇企業(yè)，而不是企業(yè)在選擇職工。另一方面，企業(yè)也沒(méi)有充分利用勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化配置，無(wú)論是各級(jí)管理人員還是職工，都只是被動(dòng)地適應(yīng)和順其自然。在收入分配上，國(guó)有企業(yè)與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格完全脫節(jié)，高質(zhì)量的人才支付了低質(zhì)量的價(jià)格。每天生產(chǎn)200個(gè)單位的人和每天生產(chǎn)100個(gè)單位的，都拿150個(gè)單位的工資。高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的拿走的比帶來(lái)的多，由此維持企業(yè)的收支平衡，造成分配上的平均主義。國(guó)企招人只問(wèn)價(jià)格，不問(wèn)能力。能力再高，如果要價(jià)高，國(guó)企沒(méi)法用你。而外企工資制度的一個(gè)基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，只要你能為企業(yè)增加一千萬(wàn)的價(jià)值，給你九百萬(wàn)也合算�！吧浇埂钡靥幤苌絽^(qū)，工資低，在人才市場(chǎng)上不具有地域和價(jià)格優(yōu)勢(shì)，招聘難度大。為此，公司從前年開(kāi)始對(duì)本科畢業(yè)生實(shí)施特殊工資待遇，一年后基本工資相當(dāng)于原來(lái)參加十幾年工作的大學(xué)生工資，但每年只有五六個(gè)大學(xué)生。我們看到，只有一流的薪資，才能擁有一流的人才，企業(yè)才具備長(zhǎng)期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。
2、美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%----30%，科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%----80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，提供合理的薪酬，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。目前的分配體制缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系。“山焦”實(shí)行了崗位技能工資制度，但同一崗位員工的工作能力，創(chuàng)造價(jià)值和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不盡相同，收入?yún)s相同。企業(yè)人才合理配置所需的價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)、供求機(jī)制尚未建立，績(jī)效考核所依賴(lài)的人才環(huán)境缺乏，人力資源的粗放配置狀態(tài)，都嚴(yán)重影響到國(guó)有企業(yè)收入分配改革的實(shí)施。
三、深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的具體對(duì)策
�。ㄒ唬�、堅(jiān)持公平原則,健全國(guó)有企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。
1、改革國(guó)有企業(yè)工資總額決定機(jī)制，可實(shí)行自主決定工資總額辦法。
2、政府應(yīng)肩負(fù)起執(zhí)法、建制和監(jiān)督的職責(zé)。一方面，政府有責(zé)任推動(dòng)人大加快立法步伐，抓緊出臺(tái)《工資法》等；另一方面，在法律不完善的情況下，政府應(yīng)通過(guò)法律的、政策的、行政的、輿論的手段，強(qiáng)調(diào)企業(yè)工資形成必須勞資共決，督促企業(yè)建立以工資談判為主要形式的工資決定機(jī)制，使勞動(dòng)者真正以第一要素的身份參與收入分配。
3、提供信息參數(shù)，加強(qiáng)指導(dǎo)服務(wù)。進(jìn)一步做好工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警、最低工資線等四項(xiàng)制度建設(shè)，為企業(yè)工資增長(zhǎng)和協(xié)商機(jī)制的建立創(chuàng)造良好條件。
4、實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入與承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和做出貢獻(xiàn)相掛鉤的分配辦法，引入年薪制、股權(quán)激勵(lì)等分配形式。建立由出資人決定經(jīng)營(yíng)管理者薪酬制度和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核測(cè)評(píng)體系。
年薪標(biāo)準(zhǔn)要符合中國(guó)國(guó)情。據(jù)介紹，歐盟大多數(shù)公司CEO的稅前年收入相當(dāng)于一般員工平均收入的5~15倍。我國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家，人均GDP只有1000多美元�！吨袊�(guó)勞動(dòng)保障年鑒》公布的數(shù)字表明，我國(guó)2008年在崗職工的年平均收入為14040元，而美國(guó)工人年平均收入為3萬(wàn)美元，是中國(guó)工人的18倍。此外，要規(guī)范職業(yè)消費(fèi)，相關(guān)部門(mén)要加大監(jiān)督檢查的力度，有效控制灰色收入。
5、統(tǒng)一內(nèi)外資企業(yè)所得稅，實(shí)現(xiàn)稅率的確定與企業(yè)財(cái)務(wù)制度脫鉤，為國(guó)有企業(yè)平等地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件和環(huán)境。
（二）、堅(jiān)持效率原則,建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。
1、要建立績(jī)效工資制度，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。“山焦”全面實(shí)行了崗位技能工資制。對(duì)公司405個(gè)崗位，根據(jù)每年的文化技術(shù)考試結(jié)果和職工的技術(shù)差別，分析評(píng)定了技能工資總體上在工資總額中所占比例和級(jí)差額，取得一定的收效。建議各企業(yè)應(yīng)編制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖和各單位崗位圖，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，員工對(duì)本崗位的工作環(huán)境、工作壓力、管理范圍、學(xué)歷要求、經(jīng)驗(yàn)要求、工作負(fù)荷逐一填寫(xiě)。組成由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各部室主任、部分職工代表組成的崗位評(píng)估委員會(huì)，進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，綜合所有的勞動(dòng)因素得出所有崗位的相對(duì)價(jià)值，設(shè)計(jì)合理可行的崗位級(jí)別體系，讓每位員工對(duì)號(hào)入座，一目了然，有效地解決內(nèi)部公平性的問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和應(yīng)具備的勞動(dòng)技能水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行績(jī)效考核，明確“誰(shuí)的技術(shù)水平高，工作業(yè)績(jī)大，誰(shuí)就多拿錢(qián)”的分配取向，設(shè)立浮動(dòng)績(jī)效工資，以職工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效取代工作量測(cè)定作為計(jì)酬的基礎(chǔ)。使工資反映職工價(jià)值的觀念和功能得到充分體現(xiàn)，提高人力資源的配置效率。同時(shí)要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況，調(diào)整自身的工資水平，保證工資具有較強(qiáng)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。
2、要堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，在有條件的企業(yè)可實(shí)現(xiàn)以勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的職工持股制度。由于全國(guó)沒(méi)有統(tǒng)一的職工持股計(jì)劃和法規(guī)，“山焦”在150萬(wàn)噸焦?fàn)t建設(shè)項(xiàng)目中可借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)做法，如設(shè)立職工持股基金，通過(guò)銀行信貸資金，支持職工持股；以工會(huì)名譽(yù)成立職工持股會(huì)。保證勞動(dòng)者不僅獲得工資收入，而且享有剩余收益。技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干可憑借特殊才能，持有較多企業(yè)股份，有利于企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才取得合理的報(bào)酬，有利于在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。
綜述，合理的收入分配制度能夠解放勞動(dòng)生產(chǎn)力，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，能夠?yàn)楦母锖桶l(fā)展創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度是國(guó)有企業(yè)改革的重要出路。有效的激勵(lì)機(jī)制將使人力資本和物質(zhì)資本達(dá)到最優(yōu)結(jié)合，發(fā)揮最佳效益，從而奠定企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力基礎(chǔ)。同時(shí)，要加大宏觀收入分配調(diào)節(jié)力度，逐步形成“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國(guó)家監(jiān)控指導(dǎo)”的企業(yè)收入分配格局。
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