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國有企業(yè)薪酬管理改革的問題及對策
引導(dǎo)語：國有企業(yè)薪酬管理改革的核心問題是處理好公平與效率的關(guān)系，既要回應(yīng)社會公眾關(guān)切，促進(jìn)公平正義，又要尊重市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，引領(lǐng)國有企業(yè)做強(qiáng)、做優(yōu)、做大，更好地發(fā)揮“國有企業(yè)是壯大國家綜合實(shí)力，保障人民共同利益的重要力量”的作用。
國有企業(yè)薪酬管理改革存在的問題。一是國有企業(yè)的法人治理有待完善。特別是董事會在公司治理中對經(jīng)營層的“任免權(quán)”“考核權(quán)”仍然沒有落實(shí)，董事會在公司治理中難以真正發(fā)揮科學(xué)決策的作用。
二是績效考核注重年度和短期績效，在引導(dǎo)國有企業(yè)如何服務(wù)國家戰(zhàn)略，加強(qiáng)國際化經(jīng)營，增強(qiáng)科技創(chuàng)新能力上發(fā)揮作用還不充分。
三是“三項(xiàng)制度”執(zhí)行不到位，激勵和約束機(jī)制不健全。特別是嚴(yán)格執(zhí)行“三項(xiàng)制度”還缺乏體制機(jī)制的保障。四是客觀存在部分群體間薪酬差距較大的問題，引發(fā)社會廣泛質(zhì)疑。五是班子副職考核是難點(diǎn)，“大鍋飯”還比較嚴(yán)重。
在薪酬改革方案出臺后，2015年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行了薪酬普遍按60萬封頂?shù)?ldquo;一刀切”辦法。“一刀切”的辦法執(zhí)行后，出現(xiàn)的一些新情況需要引起關(guān)注：一是薪酬上下倒掛;二是不同行業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬“平均化”;三是效益好、效益差的企業(yè)負(fù)責(zé)人間薪酬出現(xiàn)“平均化”的趨勢。
國有企業(yè)薪酬管理改革對策及建議。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革主要是要破解“效益優(yōu)先，更加把兼顧公平擺在突出的位置”的難題，構(gòu)建定位準(zhǔn)確、分類明確、分級精確、績效優(yōu)先、兼顧公平、年度和任期考核相結(jié)合，短期和長遠(yuǎn)相銜接的業(yè)績考核體系，切實(shí)發(fā)揮業(yè)績考核的戰(zhàn)略引領(lǐng)作用、改革推動作用和管理導(dǎo)向作用，既保持國有企業(yè)的活力和競爭力，又充分回應(yīng)公平正義的社會訴求。把握好平衡點(diǎn)，是這輪改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
把薪酬改革和國有企業(yè)改革方案結(jié)合起來，注重有機(jī)銜接，整體推進(jìn)。薪酬改革不能單兵突進(jìn)，需要和國有企業(yè)監(jiān)管體制改革，國有企業(yè)體制機(jī)制改革整體配套。包括監(jiān)管分離，由管人、管事、管資產(chǎn)為主，到以管資產(chǎn)為主;推進(jìn)混合所有制改革，完善國有現(xiàn)代企業(yè)法人治理;在以人為本，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提下，推進(jìn)國有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革取得實(shí)質(zhì)性突破;推進(jìn)國有企業(yè)分類監(jiān)管，分類考核等。
注重薪酬制度、履職待遇改革同步推進(jìn);加強(qiáng)黨的建設(shè)和國有企業(yè)巡視，落實(shí)“兩個責(zé)任”同步推進(jìn)。個別國有企業(yè)所謂“天價薪酬”，履職公私不分，公款消費(fèi)，相當(dāng)程度上是執(zhí)行制度不力的問題，的確需要加強(qiáng)監(jiān)管，但不能因此推定整個薪酬制度需要“推倒重來”。
縮小“三個差距”、更加注重公平方面，要防止行政調(diào)節(jié)過度，走向新一輪的平均主義，從而削弱國有企業(yè)的發(fā)展動力。中央企業(yè)分為公共服務(wù)類和一般商業(yè)類兩大類企業(yè)，功能各有側(cè)重，前者更加注重社會效益，后者更加強(qiáng)調(diào)市場競爭和經(jīng)濟(jì)效益。在分類監(jiān)管的原則下，高管薪酬應(yīng)采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當(dāng)期業(yè)績和中長期持續(xù)發(fā)展，對部分行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高是必要的，但不宜搞“一刀切”。對市場化程度較高的企業(yè)，仍然應(yīng)該遵循市場化原則，以業(yè)績好壞定薪酬，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者和核心技術(shù)、管理骨干的積極性。縮小央企內(nèi)部分配差距，宜采用“增量調(diào)整”的辦法，用央企高管人員薪酬增幅少漲或不漲，其增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅的辦法來解決，不宜采用大幅降薪的辦法來縮小差距。
深化經(jīng)濟(jì)增加值考核，把短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，引導(dǎo)國有企業(yè)做強(qiáng)、做優(yōu)、做大、做久。2008年第三任期開始，中央企業(yè)引入經(jīng)濟(jì)增加值考核，作為全面衡量企業(yè)價值創(chuàng)造的一個重要的綜合指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)增加值考核不僅考慮利潤創(chuàng)造，還考慮資本占用成本;不僅考核投入的凈資產(chǎn)以及必要報酬率，還考慮財(cái)務(wù)風(fēng)險;既能有效推動企業(yè)提升價值創(chuàng)造能力，又能促使企業(yè)關(guān)注財(cái)務(wù)風(fēng)險，保持穩(wěn)健、持續(xù)經(jīng)營。
探索技術(shù)、管理等要素參與分配的業(yè)績體系。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，管理也是生產(chǎn)力，對企業(yè)的價值創(chuàng)造具有積極意義。目前的EVA考核已將科技研發(fā)費(fèi)用支出作為計(jì)算稅后凈營業(yè)利潤的加回項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整，直接參與企業(yè)價值創(chuàng)造指標(biāo)的計(jì)算，并且參與業(yè)績分配體系。在業(yè)績考核體系中，可設(shè)置管理控制類指標(biāo)，將有關(guān)考核得分計(jì)入年度負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分中去，直接參與分配。這樣能夠鼓勵和促進(jìn)企業(yè)不斷提升科技研發(fā)水平和管理水平，不斷提升價值創(chuàng)造的發(fā)展?jié)摿Γ瑸槠髽I(yè)更好地發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
在股權(quán)激勵上，財(cái)政部、科技部、國資委聯(lián)合制定下發(fā)了《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》，在政策制度層面有了實(shí)質(zhì)性突破。其核心內(nèi)容有三條：骨干持股，不能人人持股;個人持股比例不超過1%，總比例不超過30%;人走股退，不固定持股。
將績效考核、財(cái)務(wù)預(yù)算，工資預(yù)算制度緊密銜接起來，加強(qiáng)監(jiān)管，形成體系，從制度體系設(shè)計(jì)上確保薪酬“總量控制，效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”，并加強(qiáng)巡視、審計(jì)監(jiān)督。
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