國有企業的企業文化改革

國有企業的企業文化改革

　　國有企業變革由于受文化的影響，許多國有企業仍然墨守成規，缺乏變革的新觀念，雖然取得了短暫的成功，但沒有取得應有的效果。下面小編準備了關于國有企業的企業文化改革的文章，歡迎大家參考!

　　一、國有企業文化創新的困惑

　　國有企業是國民經濟的命脈，隨著社會主義市場經濟體系的建立和完善，國有企業深化改革的任務日益迫切和艱巨，國家高度重視國有企業的改革，并出臺了大量優惠政策大力推進國企改革，但縱觀幾年來國企改革的實踐，我們不難發現國企改革遇到的重重障礙和阻力已經嚴重影響到國企改革的進程，這其中有歷史的原因，但另一方面某些國有企業在推進組織變革和文化變革進程中的失衡也是造成改革困難的重要原因。

　　國企變革必須從文化變革開始，構建變革的文化，是國企沖破機制體制阻力確保改革成功的必然選擇，許多企業家已認識到這一點，投入了極大的熱情推進企業文化建設，但企業文化建設的結果往往令人失望。

　　某國有企業，為了轉變人們心目中國有企業的形象，轉變員工觀念，提高員工主人翁意識，推進企業改革，引進了專業咨詢公司進行企業文化策劃、建設，他們設立了專門的機構，成立了有老總牽頭，各部門參與的企業文化建設領導小組，他們舉行多次講座，舉辦各種活動，努力將企業文化價值理念宣貫給每一名職工，以推進企業文化建設。但是，轟轟烈烈的活動一年后，企業老總卻發現，好像員工沒有什么變化，工作還是老樣子，觀念依舊落后，企業的價值觀、行為理念僅僅停留在紙面上，而企業卻為此消耗了大量人力物力和財力。

　　以上案例在國有企業具有很強的典型性，許多企業在企業文化建設失敗后陷入了深深的困惑，為什么組織的價值觀根植員工內心深處如此之難?為什么專業策劃公司的策劃達不到預期效果?為什么企業文化建設效果總是事與愿違?難道企業文化建設又是一次概念的游戲?不少人將此歸結為，國有企業長期受傳統計劃經濟影響，機制僵化，體制落后，組織思維模式老化，員工觀念落后，小富即安，害怕并拒絕變革，對企業的發展漠不關心。但事實真的如此么?

　　二、困惑后的冷思考

　　國有企業在企業文化建設中存在以下三個大的突出問題：

　　一是企業文化建設的定位。大多數國有企業將企業文化建設定位于提升企業形象，轉變員工觀念，這樣的定位是片面的，這樣的定位往往造成組織文化變革的虛化和泛化，將文化建設看作一種簡單投資和短期的活動，而企業亦無法及時準確測量組織的文化變革是否達到了預期效果。

　　二是組織的心態。企業領導者相信文化變革能解決一切問題，未能結合企業實際，制定適應自己的組織、文化變革戰略，而是將許多蕪雜的現代管理手段不加甄別的與文化變革糅合，以求在短時間內構建新的組織文化，并大幅提升企業績效。

　　企業員工是文化變革的被動參與者，他們對文化變革的理解經常與領導者產生錯位，因為他們始終認為文化變革是領導和管理者的事情。

　　三是文化變革的手段方法。一是缺乏系統科學的工具和方法，文化建設往往流于形式，同時因為對企業文化建設的效果無法及時跟蹤評估測量，造成文化建設效果和目標往往事與愿違。二是未能將文化變革放到整個組織變革的系統環境下來考慮，組織變革與文化創新未能有效協同，人為將組織變革與文化變革割裂開來。三是缺乏一套適應國情的國有企業文化變革的理論工具，企業文化創新能力和動力不足，從而無法構建適應組織變革的先進組織文化。

　　三、國有企業文化變革的有效通道

　　國有企業的性質決定了國有企業在文化變革進程中，企業價值理念和行為哲學經常會隨著領導者的更迭而改變，這是一般國企文化變革存在的突出問題，企業因此很難構建持續創新的變革文化，因為員工始終無法預測下一位領導者會倡導什么樣的組織文化，而在新舊文化之間組織經常處于兩難和彷徨的境地。

　　文化變革是組織靈魂的變革，是個長期艱難復雜的過程，任何希望一蹴而就的想法都不現實。國有企業在實施文化變革的過程中，必須明確國企文化變革的定位、組織的心態，建立組織變革和文化變革流程，方能構建國企文化變革的成功通道。

　　首先，將文化變革定位于打造組織共同的思考模式。這一定位有別于傳統文化變革的定位，體現了文化變革以人為本的理念，在組織共同的思考模式的前提下，將淺表內化上升到潛心內化形成組織共同的價值理念及行為哲學就變的十分容易。

　　更為重要的是這種組織共同的思考模式一旦建立并運行，大大減弱了體制、機制障礙對組織變革的影響，而領導者的更迭對組織發展已不再重要，因為組織已經建立了自己的內部良性循環系統，自我吐故納新。

　　其次，要下大力氣抓好國有企業的文化經營。要像經營組織業績一樣經營組織文化，唯一不同的是經營文化不會像經營業績一樣效果顯而易見，這就要求企業領導者要擯棄急功近利的心態，遵循文化變革規律，將文化變革納入企業變革，針對企業變革發展目標，將先進管理方法與文化管理科學融合。

　　管理學家指出，人們不是拒絕變革而是拒絕被變革。意思是說，如果變革針對你，你會拒絕。如果變革是由你發起，你不會拒絕它。因此，要拓展變革的領導內涵，使每一名員工都可以成為變革的領導者，文化變革不再只是少數人的追求，而成為整個組織的共同目標，實現組織與個人的共贏。

　　第三，建立基于組織學習的文化變革流程。要突破國有企業體制僵化的障礙，將企業文化和企業變革有機融合，以構建扁平化有彈性的行動團隊解決傳統國企體制機制僵化的問題，確保文化變革目標為組織認同。

　　四、國有企業變革的重點

　　目前國有企業變革由于受文化的影響，許多國有企業仍然墨守成規，缺乏變革的新觀念，雖然取得了短暫的成功，但沒有取得應有的效果。

　　深層次文化變革的跟進與配合是國有企業變革的保證。國有企業變革往往以正確的戰略為前提，企業必須進一步確定有效的結構變革已確保發展戰略目標的實現，而這一切變化又需要相應的文化變革和人力資源系統的積極配合與跟進，否則，組織文化的惰性，人力資源系統的惰性，組織官僚化的積習就會對變革產生抵制，甚至加以破壞，最終使變革失敗。如果不能塑造出與新的戰略目標相一致的企業文化，其他變革就難以充分持久的發揮作用。

　　模式本土化是變革的關鍵。由于缺乏系統思考，采取陳舊的變革模式，往往一味模仿成功企業組織變革的經驗與做法，常常是一個模子�，F在企業管理理論層出不窮，企業競相效法，但在這場尋求適合自己發展的管理模式的奔跑中，究竟有多少國有企業從中獲益?企業管理需要結合實際真抓實干，不能盲目趕時髦，有些企業為引進某些先進管理模式而東施效顰，亦步亦趨，不僅不能領會先進模式的精髓發揮應有的作用，反而會水土不付或誤入歧途。成功企業的變革經驗確實值得我們去學習和借鑒。但決不能盲目模仿，照搬照抄，因為每個企業組織的資源、變革能力、阻礙因子、變革戰略等等都存在很多差異性，不加吸收的抄襲、模仿，遲早會自食其果，禁錮組織活力而衰敗下去。適合自己的就是最好的。國有企業變革必須尋求徹底解決問題的根本解，國有企業的文化變革必須要解決好以下4個問題，從而成功構建企業文化的變革通道。

　　一是要解決國企對外部信息感知困難和內部信息失真問題，確保文化變革目標為組織認同;二是要打破國有企業的傳統思維模式，增強整個組織的變革動力;三是要有效解決執行難的問題，使企業業績與文化變革同步提升;四是要建立制度向理念固化的有效途徑，確保了文化變革的成效。

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