企業管理心理學論文
隨著現代社會工作壓力的變大，員工會出現精神萎靡，工作積極性不高，甚至更嚴重的會有輕生的行為(富士康就是個很好的例子)。是因為工資低還是個人生活中的情感問題?現代企業基本都是注重物質方式來激勵員工，但每個人的需求不盡相同，這是無法協調統一的，所以效果肯定不理想。對于很多員工來說，真正導致他們狀態不好的原因是在工作上或者生活出現困惑沒有人能來幫助他們解答，以至于越沉積越多，出現惡性循環。
員工的心理不健康會直接造成企業的產品及售后服務等環節出現問題，從而影響企業發展。員工的心理是否健康是企業績效的保障，所以，員工的心理保健是一種內在的激勵手段，它不同于物質獎勵，從情感方面來說是一種可以協調統一的需要。
一、 心理健康的定義
從廣義上講，心理健康是指一種高效而滿意的、持續的心理狀態。從狹義上講，心理健康是指人的基本心理活動的過程內容完整、協調一致，即認識、情感、意志、行為、人格完整和協調，能適應社會，與社會保持同步。不少人認為生理健康和心理健康是兩個沒有關系的概念。實際上，這是不正確的。在現實生活中，心理健康和生理健康是互相聯系、互相作用的，心理健康每時每刻都在影響人的生理健康。如果一個人性格孤僻，心理長期處于一種抑郁狀態，就會影響內激素分泌，使人的抵抗力降低，疾病就會乘虛而入。一個原本身體健康的人，如果老是懷疑自己得了什么疾病，就會整天郁郁寡歡，最后導致真的一病不起。
二、 員工心理容易出現的問題及解決方法
人的身體就像一臺十分精密復雜的機器，各個系統與內臟之間，互相依存，功能互補才能使人體的各種機能處于平衡狀態而維持正常的生理活動。這就像中醫里的養生、調節。內臟之間都想回聯系，人的一種不好的習慣會導致全身受損。人的身體有自動調節能力，當你破壞這種平衡的時候，身體會自動調節回去，但是人一旦出現心病(情感疾病)，就難以調節了，就容易讓各種疾病趁虛而入。員工的心理困擾主要表現在以下兩個方面：
(一)挫折心理管理
在每個環境中都存在著競爭，有成功就會有失敗，在企業中每個小團體中都會有競爭，團體之間也會有競爭，如何處理好失敗所帶來的消極情緒是能否正常工作的關鍵。挫折感世個體面對挫折的主觀感受，嚴重的挫折會會導致個體一系列的消極行為，而這種行為會帶給其他個體。
1、挫折的定義
人的行為總是從一定的動機出發，經過努力達到一定的目標。如果在實現目標的過程中，碰到了困難，遇到了障礙，就產生了挫折，挫折會產生各種各樣的行為。表現在心理上、生理上會有反應。遭受嚴重挫折后，個人會在情緒上表現抑郁、消極、憤懣;在生理上，會表現血壓升高、心跳加快易誘發心血管疾病;胃酸分泌減少、會導致潰瘍、胃穿孔等。總之，個人的挫折會產生反常行為。
在實現目標過程中，產生了挫折，可以出現如下幾種情況：
(1)改變方法，繞過障礙物、另擇一條路徑，實現目標。
(2)如果困難從逾越，修改目標，改變行為的方向。
(3)在障礙面前，無路可走，不能實現目標。人們會產生嚴重挫折感。
2、挫折產生的原因
(1)內在因素
每個人的生理條件都是不盡相同，就會出現有的人不適合干某種工作，比如啞巴相當歌唱家、心臟不好的人想當空軍等。是生理條件所不允許的。而人的心理變化更為無常，會出現許多動機并存的情況，這就看哪邊對他的誘惑大大腦就會讓其去行為什么了。有時兩種動機相互排斥，使個人難以抉擇，從而產生挫折感。
(2)外在因素
在工作的環境中因為每個人的生活習慣、宗教信仰、政治見解等不同，會影響到無法達到預期的目標，也會讓人產生挫折感。比如人際關系緊張、領導班子不團結、新的改革帶來的種種不同意見等。
3、挫折的影響
(1)攻擊。又稱侵犯和對抗。分為直接攻擊和間接攻擊。直接攻擊是指攻擊的對象是構成挫折的人或物。間接攻擊即把挫折后的憤怒情緒轉嫁到自己、當事人或毫不相干的人和物。一般來說，自尊心很強、才能較高、受到挫折較大的人，易于將憤怒情緒直接發泄。而缺乏自信、內向、自卑或悲觀的人，容易把矛頭指向自己。挫折來源不明、或覺察到引起挫折的真正對象不能直接攻擊時，便會尋找替罪羊。
(2)倒退。又稱回歸。人受挫后，會表現出與自己年齡不相稱的幼稚行為，如易受人暗算，盲目相信人，盲目執行他人指示，輕信謠言，不能控制自己的情緒，暴跳如雷、聲色俱厲，甚至無理取鬧。
(3)妥協。又稱合理化。人受挫折后，會產生情緒上的緊張和不安狀態，長期下去對身體健康不利，因此要采取某些心理行為措施，減少挫折引起的緊張和不安，這就稱妥協。
4、如何應對挫折
在企業中，挫折時無論如何也不能預防的。面對挫折，企業和員工應當如何面對挫折感，如何排解挫折感是最關鍵的問題。
(1)員工應對
員工應該學會自我調節，每個人身邊都會有知心好友，有些事情不能跟家里說不防跟嗎、他們說說，因為跟家里說會無形把這種挫折感帶回家，這樣你就會把挫折感放大到你每天都必須去面對的環境中，不利于你的釋放。人應當有一顆豁達的心，面對挫折不是讓自己去逃避，去勇敢的面對它，鼓勵自己，要的是過程并不是結果。要看到別人的長處，學習別人長處。
(2)管理者應對
企業就像是快電路板，員工就是每一條電線，管理者就是連接電線的焊點。連接處應對挫折的能力直接影響到整塊電路板的好壞。因為必須提高管理者應對挫折感的能力。首先管理者可以跟員工換位思考，如果管理者到了員工的位置會怎么辦、怎么想。其次，要能夠接受員工發的`牢騷，員工對管理者發牢騷說明員工信任你，管理者應當開誠布公的交換意見，幫助員工消除誤解。最后，既然挫折在所難免，管理者應當耐心的處理員工挫折的反映行為。引導工作一定要在冷靜、寬容的環境氛圍中進行。
（二)職業壓力：
職業壓力(OccupationalStress)當職業要求迫使人們作出偏離常態機能的改變時所引起的壓力。職業壓力在個體身上造成的后果可以是生理的、心理的，也可以是行為方面的職業壓力引起的生理反應有：心血管疾病、胃腸失調、呼吸系統問題、癌癥、關節炎、頭痛、身體損傷、皮膚機能失調、過度疲勞以及死亡。研究表明，冠心病(CHD)一人在工作中的緊張狀態有關。工作上的問題和不滿，工作中的壓力(例如沉重的工作負擔)，以及A型行為模式均是引起民冠心病的危險因素。A型行為模式主要表現為：強調競爭、高度的責任心;工作時的極其投入、應付來自日常生活的種種挑戰和保持十分活躍繁忙的生活習慣;遇事敏捷但急躁、生活上匆匆忙忙、許多行為帶有沖動性等。
職業壓力對個體而言表現為以下三個方面：
1、消極怠工
就是對工作產生厭煩心理，原因有很多種。比如工作環境不適應，與同事矛盾無法解決，衛生條件差等等。主要表現為：經常以生病為由疏于工作，工作中經常打瞌睡，對工作提出尖銳的批評等等。
2、生理失調
員工感受到壓力時，往往心理上會產生焦慮、緊張與壓迫感，如果這種情緒得不到及時的舒解，或壓力過多、過久，就有可能產生生理上的失調或疾病。這些生理失調的疾病可能導致員工出勤率降低、曠工、怠工、出錯率增加等。所以，企業管理中不僅要關注員工的生理健康，更要關注引發不健康生理出現的原因。
3、心力衰竭
赫伯特•弗洛登伯格提出過一個簡單的公式：緊張的人際關系+工作壓力=心力衰竭。他認為，當今許多人可能會因為心力衰竭而成為職業壓力的犧牲品。一個人如果過分致力于追求不現實的工作關系目標而導致體力和腦力資源告磬，就得了心力衰竭。
職業壓力對組織而言表現為以下三個方面：
1、內部摩擦
在過渡壓力下工作的員工常常不易集中注意力，判斷失誤的情況頻頻增加，情緒惡化甚至出現暴力傾向。壓力在各部門之間也會引發摩擦。對于兩個存在關系的部門，其中一個部門可能因為另一個部門施加的壓力過大而達到極限就產生了摩擦，最終導致雙方不和，影響正常工作的開展。摩擦嚴重時會導致組織沖突。
2、成本增加
員工可能會因為職業壓力而產生職業倦怠或者個人心理失調方面的問題。這些問題會導致生產產品的質量，另外工傷給付、質量事故也是因為個人問題引起的。
3、員工缺勤
在工作中，員工壓力過大產生的直接反應就是缺勤率提高。缺勤是托病或者假借其他不正當的理由請假等。
綜上所述過渡的職業壓力不僅會困擾員工，也會困擾企業本身，企業的管理層應該切實關注壓力對企業發展產生的影響。
職業壓力的應對方法：
部分員工在應對職業壓力時會采取一些消極的應對方法，如回避、自責等。這不僅不能緩解壓力，還可能造成惡性循環，導致更嚴重的心理疾病。人管理實踐中管理者必須采取有效的措施來幫助員工應對壓力。
1、先從個人應對入手
(1)保持良好的心態，對事不對人
老板是絕大部分工作壓力的來源。下屬失職可能會給你帶來麻煩，同事之間摩擦也可能造成不爽，但真正的壓力是如何讓你的老板滿意你的工作，羸得他的信任與賞識。工作中，注意調整好自己的心態，努力使自己保持豁達、寬容之心;還要經常保持積極愉快的情緒，要善于把自己的痛苦和煩惱傾吐出來，把消極情緒釋放出來，這是一種很好的緩解壓力的辦法。可以找一個和自己經歷比較接近的知心朋友談一談你的苦惱，聽取一些來自他人的建議。但最好是不要把工作的壓力告訴自己的配偶、父母聽，因為他們的生活環境、工作環境和你可能差別很大，幫不上什么忙，徒給家人增加煩惱。當然更不能把工作中的壞情緒帶回家里：工作已經很亂，再把家里搞亂，那可是雪上加霜了。
(2)文武之道、一張一弛
工作并不意味著弦總是繃著。適時放松一下，正如一休小師傅說的“休息，休息一會兒”，會對身心有益處。好好睡一覺，比較輕的憂慮和不快，通常在一個充足踏實的睡眠后就可能消失了。另外，有空運動一下，這是調劑心情的良方。參加某項自己喜歡的體育活動，或是旅游，看自己喜歡的書和電視節目，或干脆休假，放松一段時間，眼不見，心不煩。
(3)未雨綢繆，隨時準備應對方案。
面對各種情況，只有一個方案是不夠的。從頭至尾了解事情的全部過程，并且事先設想任何可能遇到的問題，準備可以迅速替代的行動方案，主動迎接工作壓力，當你胸有成竹時，壓力自然不會找上門來。
2、組織的應對方法
(1)創造良好的企業文化
企業文化不僅僅是一句口號，應當是落實在每一位員工的心里。而真正的企業文化不應當是管理者制定的，而是多多聽取員工的意見，在環境中有變通，就像散文一樣，行散而神聚。這樣能夠促進上下級之間的溝通，能最及時的發現問題，解決問題。
(2)讓員工參與企業目標設計
企業員工常常會對工作目標、工作預期、上級評價這類問題產生不確定感。一旦這種感覺產生，職業壓力也就隨之產生。要解決這個問題，就應該讓員工參與企業目標的設計工作中去。這樣員工的自主性和工作責任感會提高。其實每個人都是想好好努力工作，在自己的能力范圍內有一定的作為，有了目標和動力，自然就會加倍努力了。
(3)建立員工的身心保健系統和保障系統
為員工提供了良好的身心健康方案，如合理飲食方案、鍛煉方案等讓員工自己參與設計，分享經驗，立志于構建一個完善的隨機應變的機制。再就是讓員工在老有所養，病有所醫。不能讓員工把一生的精力都用在企業中而沒有回報。為退休職工建立培訓機構，讓其能自食其力為止。定時為員工開心理輔導課，疏通心中工作的煩惱。尊重員工的個人習慣，讓每一個小團隊相處的融洽才會讓大集體和諧。
參考文獻：
[1]“人力資源管理心理學”，黃希庭，華東師范大學出版社，2008年版
[2]“經營管理者”，員工的挫折感的預防與消除，沈睿，2002年10期
[3]“人力資源管理”，何娟，天京大學出版社，2000年版
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