有關職場正能量心理效應，下面是小編收集的五個，歡迎大家閱讀信息。
一、激發正能量的羅森塔爾效應：
解讀：多鼓勵 工作熱情高
羅森塔爾效應：美國著名心理學家羅森塔爾曾做過這樣一個實驗，他將一群小白鼠隨機分成A、B兩組，并告訴飼養員，A組老鼠很聰明，B組老鼠智力一般。幾個月后，羅森塔爾對這些老鼠進行迷宮測試發現，A組老鼠比B組能更快地走出迷宮。對此，羅森塔爾深受啟發。他又來到一所普通中學，在學生名單上隨機圈了幾個名字，告訴老師這幾個學生的智商很高。一段時間后，奇跡發生了，這幾個隨機選出來的學生成了班上的佼佼者。
人會被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示。如果常受到信任、贊美等積極暗示，人們會由此獲得向上的動力，盡力使自己達到對方的期待。 不過，“說你行，你就行，不行也行”的簡單做法很難有效。管理者一定要相信下屬的能力，給他們支持、鼓勵和溫暖的氛圍。比如，在交辦任務時，不妨說：“我相信你一定能辦好”、“困難是有，不過你肯定會有辦法的”……這樣，下屬就會朝你期待的方向發展。反之，如果上司總是對員工吼“笨蛋”、“這么簡單的事都做不好”之類的話，那他手下的員工就真可能變成笨蛋。
值得注意的是，積極心理暗示只能起到畫龍點睛的作用，管理者是否有足夠的掌控力、任務是否在下屬的能力范圍內、員工會不會盡力等因素都應該考慮到。比如，對于新員工，領導者可以對其成長的過程給予關注和肯定;對于容易出現職業倦怠的老員工，要在鼓勵他們挑大梁等方面提出更高的期望，讓他們覺得公司依然需要自己。
二、激發正能量的德西效應：
解讀：用獎勵 激發成就感
德西效應：心理學家德西曾講過這樣一個寓言，一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，讓老人難以忍受。老人想了一個辦法，他給每個孩子10美分，對他們說：“你們讓我覺得自己年輕了，這點錢表示謝意。”孩子們很高興，第二天又來了，但老人只給他們5美分。第三天，孩子們只得到2美分，令他們大怒，“一天才2美分，知不知道我們多辛苦!”他們發誓，再也不會為老人而玩了。寓言中，老人將孩子的內部動機“為自己快樂而玩”變成了外部動機“為得到獎賞而玩”， 他通過操縱外部因素掌控了孩子的行為。
企業中，能促使員工奮斗的動機一般有4種 ：外在動機，如加薪或補助;內在動機，即對任務本身感興趣;成就動機，如工作受肯定;社會動機，如獲得人際肯定和支持。 因此，加薪不是唯一的激勵手段，比如美國IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美國一項針對5388名員工的研究發現，如果員工能預見到2年內有晉升的可能，那他們會有更好的表現和滿意度，效果相當于薪酬提升了69%。可見，明確的職業發展空間，能大幅提升員工的職場幸福感。
因此，管理者應明確區分“該做”和“該鼓勵”的行為。“該做”的是指分內職責，不應設置物質獎勵，而應點到為止地給員工肯定，以增強他們的內在成就感，激發成就動機。過于頻繁的表彰和評比活動并不可取，尤其不能為了照顧某些人的情緒，拿表彰送人情。只有對那些一般人難以做到，或需要員工“踮著腳才能夠著”的任務，才能用物質獎勵。
三、激發正能量的南風效應：
解讀：重人情 最能留住人
南風效應：法國作家拉·封丹寫過這樣一則寓言，南風與北風打賭，看誰能脫去一位農夫的衣服。北風自以為力氣大，使足了勁向農夫一頓猛吹，瑟瑟發抖的農夫反而裹緊了外衣。南風卻是向農夫輕撫慢拂，送去溫暖熏風，讓農夫遍體發熱，自己脫下了衣服。
這則寓言說明，“以人為本”的軟性方法能順應人的內在需求，往往比生硬的“角力式”剛性方法好用得多。 對管理者而言，這一效應主要體現在重視情感上。為了留住老員工，管理者除提供升職加薪的機會外，應重視關心員工生活，對有困難的員工伸出援助之手。近日，武漢一家公司請老師給員工上戀愛指導課就是個例子。這位老板認為，公司里許多技術員都沒結婚，也不會談戀愛，如果他們的感情生活不穩定，則勢必會影響工作，所以這次活動很有必要。
專家同時給出8個能營造溫暖氛圍的小細節 ：1.真誠地說聲“辛苦了”、“謝謝”、“你真棒”。2.由衷地贊美“這個主意太妙了”。3.拍拍下屬的肩膀，或給一個信任的眼神。4.分享下屬成功時一個忘情的擁抱。5.一張鼓勵的便條。6.及時回復下屬的郵件。7.在下屬的生日或紀念日時，打個電話， 或送一件小禮物，或發一條簡短而溫情的短信。8.一次無拘無束的郊游或團隊聚會。
四、激發正能量的超限效應
解讀：批評人 忌諱反復說