引導語：坦白而言，職工的工作是為工資福利，當然這只是其中的一部分，我們一起來了解我國職場跳槽主因是什么？
“部門有幾名同事順著‘十一’假期休年假和產假去了，現在我一個人負責3個人的工作，有些吃不消。”北京某外企員工柳瑩(化名)吐槽說，公司年終獎到現在都沒發，按工齡增加的級別工資也沒有漲。她已經在做離職打算了。
頻繁跳槽已成為當下我國職場的突出問題。相比發達國家，目前中國職場的跳槽率明顯較高，在互聯網、餐飲、保安等行業尤為突出。有些地區餐飲服務員的跳槽率已達50%，保安行業的跳槽率更是達到了100%。
上周，中國青年報社會調查中心聯合問卷網，對2003人進行的一項調查顯示，59.8%的受訪者表示周邊跳槽的人多，58.8%的受訪者表示跳槽的多為工作2～3年員工。66.6%的受訪者建議企業針對員工離職原由作出對應調整。
59.8%受訪者稱周邊跳槽的人多
“技術部門節前兩個人離職，我們部門還有一個同事下個月就要走了。”柳瑩介紹，她們公司人員流動比較大，經常聽見“哪個部門的某某又走了”。
調查顯示，59.8%的受訪者表示周圍跳槽的人多，其中8.7%的受訪者直言非常多，表示一般和較少的比例分別為34.9%和5.3%。
“有三類人離職最多。一類是剛入職的，通常不到半年，甚至一兩個月，因為不適應工作環境和人際交往等‘閃來閃辭’;一類是工作兩三年的，有更好的工作機會就走了;還有一類是業內有名氣的，被行內高薪挖走。”柳瑩總結。
在上海某金融服務公司工作的王強(化名)從事技術崗位，據他觀察，人員流動主要集中在第三年，“工作3年就不算是職場新人了，會面臨一個岔路口。如果本單位能提供個人好的發展前景和薪資回報，當然就不愿意折騰，若看不到這些，離職的可能性會很大。”
天津社會科學院社會研究所所長張寶義表示，“3年”確實是關鍵期，不能算頻繁跳槽，“3年的時間，有一定的經歷和資源了，為自身的發展也奠定了基礎。如果有更好的發展平臺，作為年輕人，改變環境尋求發展，無論是個人還是用人企業，雙方都能達到更優效益。”
離職大軍有什么特點?74.3%的受訪者表示是“具備一定資歷”的人員，其次是職場菜鳥(45.5%)，第三是資深骨干員工(35.2%)。從工作年限來看，工作2～3年(58.8%)的居多，其次為4～5年(33.8%)。其他還有：1年(29.2%)，6～9年(9.1%)，10年及以上(3.9%)。
福利待遇低、單位發展前景堪憂、個人發展空間低是跳槽主因
對于社會上頻繁跳槽的現象，58.9%的受訪者認為實屬正常，“機會多了，選擇當然多”;47.7%的受訪者覺得是企業欠缺留住員工的吸引力;46.8%的受訪者認為這是追求個人發展、上進的表現。其他看法包括：一山望著一山高(37.3%);沒有耐心長時間經營一份事業(37.1%);他人跳槽導致的帶動效應(32.4%);留下來的是最適合的(9.9%)。
張寶義介紹，跳槽分生存性跳槽和發展性跳槽兩種，“前者出于滿足生活需要，后者出于個人職業發展需要。‘跳槽’是勞動力轉移、人才轉移的重要方式，也是產業發展不可缺少的重要條件。”但他并不贊同‘頻繁跳槽’，“我們一直提倡工匠精神，都是需要在一個專業領域上能有長期的鉆研。工作時間過短，應聘時也通常不會被企業視作長遠培養和發展的人選。”
王強也認為，為了個人更好地發展，跳槽無可厚非。但頻繁跳槽說明一個人做事無常性，而且換一份工作前后要花不少時間，“經常跳槽的人能有多少時間用來工作?怎么在相應行業領域做專?”
張寶義認為，導致頻繁跳槽的主要原因是心態的浮躁。“一些人求職不是根據個人興趣和技術能力等選擇行業、崗位，而是去找那幾個公認的‘好工作’，這是‘面子’問題在作祟。”張寶義說，如今工作機會多了，信息流通迅速也是一個促成因素，“身邊同學朋友通常都在同一領域，也會方便他們之間的流動。”
調查中，受訪者認為福利待遇低(64.0%)、單位發展前景堪憂(58.6%)、個人發展空間低(55.1%)是跳槽主因。其他依次為：為了個人事業提升(48.4%)，不喜工作環境(35.7%)，人際交往不順(29.9%)，增加工作閱歷(28.9%)，心浮氣躁(19.1%)等。
66.6%受訪者建議企業針對員工離職原由作出對應調整
張寶義表示，頻繁跳槽員工的收益未必就高過長期穩定的員工，包括在企業成長的潛力和發展。“找工作是個費心費力的事，頻繁跳槽更甚，會增加不少成本，像業務、工作環境、人際關系的適應，也分散時間和精力。而且企業也愿意將核心的重要部門、客戶群等交給長期穩定的員工管理，受提拔和重用的機會也更多。”
如何應對員工頻繁跳槽?66.6%的受訪者建議了解員工離職原因，作出對應調整;60.4%的受訪者建議精準定位核心員工，有針對性采取留人措施;52.9%的受訪者建議評估員工，區分骨干、不可或缺、可有可無等類別人才;49.3%的受訪者提議建立一套科學的人才使用和儲備機制;8.6%的受訪者認為不必理會，企業可補充更新鮮人力資源。
張寶義建議，對個人來說，跳槽應該發生在有了一定資歷，對機會和時間有了長期發展的戰略性把握時，這才是錦上添花。“擺正自身位置，清楚個人特長和興趣，不能光看外在的收入、福利等，工作應該是能為未來發展儲蓄資源和能力的。”關于企業，他認為企業一定要讓員工看到希望，“承諾的待遇、薪級和職級調整都要兌現。同時企業在管理上對新進員工要尊重，像剛畢業的大學生，如果不能滿足基本的吃住等生存需要，也會被逼著跳槽。如果職員流失，新人培訓、新人工作效率不高等成本其實非常高，這是企業的損失。”
受訪者中，未畢業的占4.7%，已工作的占93.0%，待業的占2.3%;居住地在北上廣深的占32.3%，其他一線城市的占18.0%，二線城市的占30.6%，三、四線城市占17.7%。
員工跳槽的原因和分析
“我們公司又有一批員工跳槽了。”正在招聘的某汽車銷售公司的招聘經理嘆言。其實無論是大公司還是小公司，每年都會有不同程度的跳槽員工，但是很多的企業對于員工為什么跳槽卻沒有明確深入的調查，很不理性的認為跳槽是因為員工的原因或者跳槽是一件非常正常的事情。
但是從更深一層次的層面去分析，跳槽對于企業的發展是非常的不利的，雖然很多企業并不以為然。一名員工的跳槽必定需要新員工的替代，而新員工需要一段時間(這段時間不會給企業帶來太大的業績)對企業和崗位進行了解和熟識，其次，老員工的跳槽會帶走一部分公司內部的資料和客戶信息，這不得不說是對企業的一種損失。
由此可見，如果一家企業跳槽率過高，那么就必須去深入的分析造成這種狀況的原因，根據分析，我們總結了一下幾點：
一.待遇造成跳槽。
相比之下如果企業給予的薪資待遇不高于其他企業相同崗位的待遇情況下，而在經過這名員工的努力后仍然得不到相等或者更高的待遇，那么這名員工就會考慮跳槽，而如果經過對方企業的挖墻腳，那么企業就會失去這名員工，可見薪資待遇在同一地區是顯得多么的重要。而解決這個問題最好的辦法就是時時警惕對手企業薪資的變化情況和員工的工作狀況，避免這種情況的發生。
二.影響幸福感的因素。
高額的工資和豐厚福利是提高員工幸福感的最佳途徑，而除去這方面還有員工是否能夠感受到企業內部的關心。舉一例說明：
某家企業的員工開始在離家不遠的地方上班，后來由于公司內部原因被調到離家非常遠的地方上班，而公司雖然知道這一點，但是從來不聞不問，讓這名員工感覺受到冷落，對公司沒有一點溫馨家的感覺，這名出色的員工最終選擇辭職。
說到這一點，大部分的企業并沒有考慮到這一點，而考慮到這一點最好的當屬谷歌公司，他們甚至能考慮到員工的健身娛樂等問題，而聯通公司為了提高員工的幸福感也為員工開通健身房等。
三.員工自身的因素。
員工自身的因素是沒有辦法避免的，比如員工本身的性格以及其處事方式和人際關系方面等，而說起人際關系，企業如何能做好人際關系也是非常重要的因素之一。
但是無論哪方面的原因，企業應該經常的進行自檢，以降低跳槽率為目的，讓企業能更好的發展下去。
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