引導語：企業的雇主品牌是如何塑造的？企業的招聘官知道？下面是小編整理的對雇主品牌的認識，歡迎大家閱讀！
雇主品牌不僅是一句口號，而是你的企業與同行競爭者的差異性……
就在不久前，我都不是很支持公司花大量的精力、金錢和時間在建立雇主品牌這件事情上。在我看來這有點無關緊要，招聘是一件機械化的工作：無非就是打打電話、建立關系網，然后在互聯網發布信息……衡量招聘最后的結果，也無非就是所花費的時間，每次招聘的花費等等。我并不清楚雇主品牌在公司招聘戰略中的位置，坦率地說，我也并不認為雇主品牌影響力能帶來什么樣的幫助。我的直覺告訴我，其實有很多招聘官和我想法一致。
在招聘推廣的時候，我也要求招聘的口徑保持一致。我認為雇主的實力和有競爭力的薪酬是招聘最具決定性的因素。而且在衛生保健領域(我以前工作的領域)，所有的廣告看起來都是一樣的——微笑的多元文化的醫師站儒雅地在護士前面。如果你不信，你可以去看看，我說的沒錯。
最近我的想法開始改變。我在一個廣告公司獲得了人才管理者的職務。以前我并沒有做過任何招聘廣告，但是現在開始要做了。于是我開始意識到雇主品牌的內涵必須體現在招聘廣告上，并且要看起來夠酷，還需要指明廣告張貼的最佳位置。因為以前沒有做過廣告，或許是雇主品牌跟我沒有關聯的主要原因吧。
現在就讓我先說幾點我對雇主品牌的認識。
公司傳播的信息要牢牢建立在真實的體驗之上。目標應聘者會怎么感受你們公司?這必須是真實的。如果你們所傳播的信息和應聘者感受的不一樣，那么公司的誠信就會受到質疑。所以品牌不能脫離業實際而存在。在準備時，可以和業務團隊進行詳細的溝通，總結真實的感受。
你有沒有可以講述的故事?作為公司的招聘官，你是不是過度關注在自己的世界里?拿出一點時間，審視一下這個領域：看看不同競爭者的招聘頁面和公司介紹頁面，你會發現什么?是否有似曾相識的感覺?他們的故事聽起來是否有很多交叉的地方?而你的公司是否能有一些與眾不同之處?
千萬不要強調有競爭性的薪酬福利。為什么呢?兩個原因，大部分人都了解行情，你們公司和其他公司的都差不多，這不具備說服力。另外，它也不可能真正吸引到求職者。
你需要一個戰略平臺來驅動你的創意和信息。我認為太多的招聘官都更關注在哪里放置他們的招聘廣告，多過于關注所傳播的信息是否有說服力、有趣、有影響或誠實。招聘廣告所傳遞的信息應該是建立在深思熟慮的調研和戰略的基礎之上。廣告投放的未知也應是調研后的結果，要保證你的目標應聘者能看到。
下面我就針對如何建立更具影響力和更成功的雇主品牌，說說我的看法。雖然每個企業建立自己的雇主品牌都有自己的方法和途徑，但是萬變不離其宗，一些基本的流程還是需要遵守的。
1、調研：主要針對目標、有意向的求職者及競爭對手。你了解他們嗎?是否有什么產業潮流影響者求職者的流動?你的競爭對手哪里是否發生變動導致其職員開始尋找新的機會?總之，了解得越多就越有助于你制定相應的戰略，知識就是力量。
2、戰略：基于研究以及你對目標應聘者的了解程度來制定你的招聘戰略。他們通常在什么時候選擇跳槽?他們跳槽主要考慮的因素是什么?等等。此外值得一提的是，當有機會敲門時，你的招聘官面對個人或群體推廣公司的招聘戰略，必須是訓練有素的。
3、創意：當招聘廣告戰爭打響時，公司需要有趣的、時髦的廣告，來吸引更有質量的求職者推開這扇門。如果廣告的創意不是建立在事先擬定的戰略之上，成功只會是僥幸。當然，也不能說創意不重要，它非常重要。好的創意和深思熟慮的信息可以放大公司的吸引力，只是它必須牢牢和公司的招聘戰略結合在一起。
4、渠道：你的目標應聘者通常都在哪里找工作，什么信息能把他們鏈接起來，從而說服他們來了解你們公司，最終促使他們投遞簡歷?招聘渠道的選擇很重要，但同時需要考慮在不同的渠道應該以怎樣不同的方式來傳遞信息，以保證給求職者留下深刻的印象，將價值最大化。
5、評估：任何卓有成效的招聘戰役的最后一步都是評估影響。不過在評估的時候，對招聘的目標要有清晰的定義。有的公司可能是以獲取少量的、高質量的應聘者為目標，有的公司則可能以大量的前沿傳播為目標，不一而足。當手握一定數量的求職者，招聘戰役最終也會變得簡單。