招聘管理流程及方法

　　引導語：下面是一些招聘的方法，需要的HR們趕快收藏吧。

　　招聘管理流程及方法

招聘管理流程清單
序號	管控點	制度流程名稱	表單模板名稱	責任人
1	確定招聘需求	招聘流程圖	年度招聘計劃	經理
2	確定招聘形式		職位申請表	經理
3	確定招聘小組		面試指引	經理
4	簡歷篩選		面試邀請函	專員
5	初試	面試流程圖	應聘信息登記表	專員
6	復試		錄用通知單	經理
7	錄用		暫不錄用通知單	經理
8	招聘效果評估			經理

　　1. 目的

　　為滿足公司持續、快速發展的需要，規范員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本制度。

　　2. 適用范圍

　　本制度適用于公司員工的招聘工作。

　　3. 招聘原則

　　公司招聘堅持“公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內部提拔后外部招聘”的原則。

　　4. 招聘職責

　　4.1.人資行政部職責

　　4.1.1. 人資行政部負責制訂、完善公司招聘管理制度，規范招聘流程，指導、協助各用人部門落實招聘計劃，確定并控制公司年度增員總數，具體職責如下：

　　4.1.1.1. 根據總體規劃，審核并確定用人部門上報的年度招聘計劃，督促并協助各部門實施年度招聘計劃;

　　4.1.1.2. 組織策劃社會人才、應屆畢業生的招聘活動，指導與落實用人部門開展招聘工作;

　　4.1.1.3. 負責搜集與發布公司招聘信息，為用人部門推薦合適人選，提高應聘的利用率及招聘效率;

　　4.1.1.4. 根據公司經營及管理需要，合理進行員工內部配置，組織公司內部員工競聘活動，促進員工在公司內部的合理流動;

　　4.1.1.5. 分析各崗位職責及任職資格，協助用人部門制訂并完善崗位說明書。

　　4.2.用人部門職責

　　4.1.2. 各用人部門負責人對本部門招聘工作負有重要責任，具體職責如下：

　　4.1.2.1. 制定本部門年度招聘計劃，提出人力需求申請，指導并督促本部門招聘計劃的完成;

　　4.1.2.2. 做好本部門崗位職責和任職資格的分析整理，與人資行政部共同完善崗位說明書;

　　4.1.2.3. 參與應聘候選人關于專業技術水平的初試及復試;

　　4.1.2.4. 負責新員工試用期內工作技能輔導、新員工轉正考核及轉正面談。

　　5. 招聘費用預算

　　公司年度招聘費用，由人資行政部統一進行預算、支配、管理和控制。

　　6. 招聘對象條件

　　6.1. 公司聘用員工一般須滿足下述條件：

　　6.1.1. 公司專員級(含)以上員工須滿足大專以上學歷，一般員工級員工須滿足中專同等學歷;

　　6.1.2. 符合法定用工年齡18周歲以上，退休年齡(男60歲，女50歲)以下員工;

　　6.1.3. 遵守國家相關法律法規，無不良行為記錄，能獨立承擔相關法律責任的。

　　6.2. 以下人員不在公司聘用范圍之內：

　　6.2.1. 因嚴重違反公司規章制度曾經被公司辭退、勸退的員工;

　　6.2.2. 正在懷孕期的女性員工;

　　6.2.3. 受聘于其他工作單位，尚未解除勞動關系的;

　　6.2.4. 在學歷、經歷、職稱、參加工作時間、婚姻狀況、原工作單位等方面有隱瞞、欺騙行為的;

　　6.2.5. 國家有關部門規定必須持證上崗的崗位(如：會計)，沒有獲得有關資格證的;

　　6.2.6. 多次(三次以上)與用人單位發生勞動仲裁的;

　　6.2.7. 有犯罪記錄的。

　　7. 招聘流程

　　7.1. 招聘流程主要包括：確定招聘需求、確定招聘形式、選擇招聘渠道、人員甄選、人員報到、招聘效果評估六個環節。

　　7.2. 確定招聘需求

　　7.2.1. 各部門根據本年度工作發展狀況和公司下一年度的整體業務計劃，擬定年度人力資源需求計劃，填寫《年度招聘計劃表》(詳見附件十)，于每年年底(12月)報人資行政部，由人資行政部制定招聘計劃方案及費用預算，報公司總裁審批。

　　7.2.2. 公司各部門因職位擴編，儲備人才、人員調動、人員離職或其它原因造成崗位人員臨時空缺的，由用人部門填寫《人員需求申請表》(詳見附件七)，報分管總監審批后，交由人資行政部實施招聘，具體審批權限如下：

需求類型	提出	審核	批準
擴大編制類	分管總監	人資行政部	公司總裁
人才儲備類	分管總監	人資行政部	人資行政部
離職補充類	部門經理	分管總監	人資行政部

　　7.2.3. 因職位擴編、儲備人才、人員調動、人員離職或其它原因造成崗位人員臨時空缺的，由部門經理填寫《人員需求申請表》(詳見附件七)，具體審批權限如下：

級別	需求類型	是否呈上審批	呈報層級
經理級（含）以上	所有	是	公司總裁
一般員工和專員級	編制內	是	人資行政部
	編制外	是	分管總監

　　7.2.4. 招聘實施權限

　　公司總監(含)級以下所有崗位由人資行政部負責實施招聘。

　　7.3. 確定招聘形式

　　7.3.1. 內部競聘

　　7.3.1.1. 出現職位空缺時，公司原則上，應首先考慮在公司內部組織內部競聘。

　　7.3.1.2. 內部競聘，遵循“公平、公開”原則，即招聘職位、職責、任職要求等內容公開，操作流程、面試甄選標準公開。員工可向人資行政部自薦或由部門負責人推薦參加公司內部競聘活動。

　　7.3.1.3. 公司的競聘活動由人資行政部負責組織實施，競聘相關執行細節見每次競聘活動通知。

　　7.3.2. 外部招聘

　　7.3.2.1. 在內部競聘不能滿足公司人力資源需求的情況下或公司內部暫時不具備相關工作技能及任職資格的候選人時，公司采用外部招聘。

　　7.3.2.2. 外部招聘渠道包括：

　　7.3.2.2.1. 內部推薦

　　7.3.2.2.1.1. 內部人才推薦指由內部員工向公司推薦人才的一種招聘形式，屬于外部招聘的一種方式，不同于內部提拔和內部竟聘。

　　7.3.2.2.1.2.為滿足公司人員崗位需求，倡導全體員工積極參與公司管理，幫助公司及時引進優秀人才，同時拓寬公司人才招聘渠道，從而提高招聘工作效率和質量。

　　7.3.2.2.2. 網絡招聘

　　7.3.2.2.2.1公司日常招聘以“網絡招聘”為主要渠道，選用在廣州及輻射廣州周邊、珠三角等最具影響的1-3個招聘網站刊登招聘信息，如：卓博人才網、前程無憂、智聯招聘等。

　　7.3.2.2.3. 現場招聘會

　　7.3.2.2.3.1在遇到需求職位多，需求人數多，時間緊等情況，可根據招聘崗位性質、招聘候選人要求等實際情況，選擇參加廣州大型或專場現場招聘會。

　　7.3.2.2.4. 校園招聘

　　7.3.2.3. 對于公司比較初級或作為長期人才儲備的崗位，可與東莞本地及廣東省內大專/本科院校合作，吸納優秀的大學應屆畢業生。

　　7.3.2.3.1. 獵頭

　　7.3.2.2.3.1對于行業一些中高端技術、核心管理人才的引進，經公司領導同意后，可采用獵頭方式獵取。

　　7.3.2.3.2. 其他渠道

　　7.3.2.3.2.1如報紙/雜志招聘、電視、微博/微信招聘、朋友圈、同行推薦等。

　　7.4. 招聘甄選

　　7.4.1. 招聘甄選小組

　　7.4.1.1. 招聘甄選小組由人資行政部、用人部門，公司領導組成，各成員視情況在招聘的各個環節履行各自職責。

　　7.4.2. 簡歷篩選

　　7.4.2.1. 人資行政部招聘崗負責收集應聘者的求職簡歷。

　　7.4.2.2. 招聘崗收到應聘簡歷，根據聘任要求及崗位說明書進行初步篩選，對符合基本條件的候選人，由招聘崗成員通過“電話、郵件、短信”方式對應聘者發出《面試邀請函》(詳見附件四)，并告知應聘者具體面試時間、地點及相關應聘注意事項。

　　7.4.3. 初試

　　7.4.3.1. 初試主要由人資行政部招聘崗主導，如需用人部門參與的，招聘崗負責提前通知用人部門面試官做好相關初試準備。初試的主要內容為，了解應聘者“求職動機、職業道德、家庭背景、學歷背景、工作經歷”等基本信息。

　　7.4.3.2. 初試結果分為四種：可試用、可復試、可作儲備、不予考慮。

　　7.4.3.2.1. 可試用：表示應聘者通過初/復試且各方面條件較符合職位要求。

　　7.4.3.2.2. 可復試：表示應聘者基本通過初試，各方面條件基本符合職位。

　　7.4.3.2.3. 可作儲備：表示應聘者勉強符合職位要求，可作復試的后備人選。

　　7.4.3.2.4. 不予考慮：表示應聘者不符合職位要求，予以放棄。

　　7.4.3.2.5. 初試結果為“可試用、可復試”的應聘者，推薦復試;初試結果為“可作儲備”的應聘者資料，放入公司人才信息庫;初試結果為不予考慮的，委婉拒絕，結束初試。

　　7.4.4. 復試

　　7.4.4.1. 復試分為“一輪復試”和“二輪復試”。

　　7.4.4.2. 一輪復試由人資行政部負責人、用人部門負責人主導，審查應聘者是否具備勝任應聘崗位要求及職責。一輪復試的主要內容為，考核應聘者的“專業知識、專業能力、必備技能”等。經理級(含)以上崗位員工復試成功后，推薦至公司領導進行二輪復試。

　　7.4.4.3. 二輪復試由公司領導主導，復試的主要對象為對外招聘的經理級(含)以上崗位員工，二輪復試的主要內容為，審核應聘者的任職資格及與公司辦事風格、企業文化的吻合度�？偙O級(含)以上崗位員工，推薦至公司總裁復試，由公司總裁作最后錄用決定(具體權限詳見7.5條款內容)。

　　7.4.4.4. 兩輪復試時間安排，根據實際情況而定，經理級(含)以下員工復試周期一般最遲不得超過一星期;總監級(含)以上員工復試周期視具體情況而定。

　　7.4.4.5. 復試結果分為三種：可試用、可作儲備、不予考慮。

　　7.4.4.5.1. 可試用：表示應聘者通過初試(或一輪復試)且各方面條件較符合職位要求;

　　7.4.4.5.2. 可作儲備：表示應聘者勉強符合職位要求，可作后備人選;

　　7.4.4.5.3. 不予考慮：表示應聘者不符合職位要求，不作考慮;

　　7.4.4.6. 復試結果為“可試用”的，由人資行政部薪酬組成員確定薪酬標準后，報公司領導審批(具體權限詳見7.5條款內容)，轉由招聘崗成員發送《錄用通知》(詳見附件五);復試結果為“可作儲備”及二輪復試未通過的候選人資料，放入公司人才信息庫，并作重點標注后期重點跟進，由招聘崗成員對其發送《暫不錄用通知書》(詳見附件六);復試結果為“不予考慮”的，由招聘崗成員負責通知其復試結果。

　　7.4.5. 錄用

　　7.4.5.1. 對于復試合格的經理級以下應聘候選人，由人資行政部招聘崗成員以電話或郵件形式發《錄用通知書》。

　　7.4.5.2. 對于復試合格的經理級(含)以上及認為有必要的特殊工種應聘候選人，由人資行政部招聘崗就應聘人員的經歷、背景及前單位工作表現(至少前三家單位)進行背景調查，背景調查合格后方可錄用。

　　7.4.5.3. 經批準錄用的人員，須提供相關入職資料按公司規定的時間至人資行政部報到， 辦理入職手續(具體見入職相關規定)。

　　7.4.5.4. 人資行政部招聘崗確定錄用人員報到時間后，應及時通知人資行政部行政崗成員及用人部門，做好新員工入職前的準備工作。

　　7.5. 面試和錄用權限如下表：

級別	初試	復試（一輪）	復試（二輪）	錄用
總監級（含）以上	人資行政部負責人	直接上司	公司總裁	公司總裁
經理級	人資行政部負責人	直接上司	分管領導/行政總監	公司總裁
一般員工、專員級	招聘專員	直接上司	/	分管領導

　　8. 招聘效果評估

　　8.1.1. 招聘評估一般每月一次，由人資行政部(負責人)與用人部門共同進行。

　　8.1.2. 用人部門主要從以下方面進行評估，招聘及時性，即人員到位是否及時。招聘有效性，即提供人選的適崗程度(工作態度、技巧、能力等)。

　　8.1.3. 人資行政部對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果，具體從以下方面進行評估：

　　8.1.3.1. 招聘周期：從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間;

　　8.1.3.2. 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%;

　　8.1.3.3. 錄用比=錄用人數/應聘人數×100%;

　　8.1.3.4. 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%;

　　8.1.3.5. 招聘到崗率=實際招聘人數/計劃招聘人數×100%;

　　8.1.3.6. 試用期適崗率=試用期轉正人數/實際到崗人數×100%;

　　8.1.3.7. 人均招聘成本：招聘一個崗位所發生的招聘費用。

　　9. 招聘信息庫管理

　　9.1. 招聘信息庫包括：面試題庫、筆試題庫、人才信息庫等，由人資行政部招聘崗負責建立并維護。

　　9.2. 面試題庫：由人資行政部招聘崗負責各類面試題庫的收集及整理，并定期對招聘甄選小組成員組織相關人才測評方法、面試方法與提問技巧、面試規范等方面培訓。

　　9.3. 筆試題庫：由人資行政部招聘崗與用人部門根據崗位實際需要，就相關崗位應聘者性格、智力、專業技能等方面，共同擬定相關測評試題。

　　9.4. 人才信息庫：為滿足公司未來的招聘需求，集中對相關專業人才信息進行管理，由人資行政部招聘崗負責建立專業人才群、朋友圈等聯系渠道，與其保持動態的通和聯系。

　　[知識拓展]

　　招聘問題

　　對癥才能下藥——招聘渠道要精選

　　A公司人力資源經理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監急著要“外貿經理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業者都不陌生，因為在企業的招聘實踐中，發生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業的招聘效率和招聘質量，另一方面也加大了企業招聘的隱性成本和顯性成本。

　　那么出現這樣的問題，企業應該如何解決呢?從源頭上講，此問題解決方案的關鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫學意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢?這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等;第二要分析各招聘渠道的優點和缺點，如網絡招聘有哪些優點和缺點?現場招聘的優點在哪里、缺點在哪里?獵頭招聘的優點和缺點是什么?員工推薦的優點和缺點又是什么?只有將各種招聘渠道的優點和缺點了然于胸，才能做到科學選擇;第三，就是做好結合工作。拿案例中的“外貿經理”為例，該公司以國外出口業務為主，“外貿經理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現供不應求狀態，這是該職位的關鍵“特性”，那么根據這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優組合的目標。

　　重點就要突出——信息發布要講技巧

　　常常“逛”人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上說明了招聘信息發布工作沒有得到重視。那么企業應該怎樣重視信息發布工作呢?具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業在信息發布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發布時，企業需要根據不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心;第二，重點職位要突出顯示。一般來講，企業發布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢?那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位后，企業就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業還需要選擇合適的人才服務機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關鍵要素。

　　誰也不愿意等待——等待地點要費心

　　誰愿意等待?誰也不愿意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業可能會安排在前臺，有的企業可能安排在部門會議室，有的企業可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為等待地點，企業始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處;其二，要能夠彰顯出企業“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著企業的用人理念，如果企業要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設置。其實任何人員都可能是企業的“服務對象”，通過等待地點的合理設置不僅有利于提升企業的服務形象，企業文化的對外傳播，而且也有利于增強企業的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業發展史、外界宣傳和評價等，以便于在構建優良企業形象，緩解等待情緒的同時，增強企業的人才吸引力。