導語：以下是小編整理的招聘管理的三個哲學觀，歡迎大家閱讀!
一、人崗匹配，人文匹配
很多企業的員工沒度過試用期，就不歡而散，有的還對簿公堂。為什么會造成這樣的結果?面試時，沒有根據用人標準對候選人進行全面評價，憑主觀印象決策是最大的原因之一。如何實現“人崗匹配，人文匹配”?一要建立健全企業每個崗位的崗位工作標準。二要采取科學有效的面試評價方法對候選人進行評價。三要做好新員工培訓，新員工培訓包括入職前培訓、入職培訓、在職培訓等。“人崗匹配，人文匹配”是招聘管理的宗旨，偏離了這個宗旨，就會做很多無用功。
二、招聘如同談戀愛
企業的用人標準如同擇偶標準，求職者認為自己符合要求，就會到企業“相親”。企業也要通過各種有效的渠道，找到“心儀”的對象。既然是“相親”，求職和候選人都會把自己最好的一面展現給對方，但不能有欺騙行為。求職者對自己的能力、工作經歷等應正確評估，坦誠相告。企業的崗位工作標準必須非常清楚，可以評價，不能有模糊字眼。企業對薪資、福利、存在的問題等求職者關心的問題應坦誠相告，絕不能“畫餅”。如果雙方“相親”都不真誠，假設開始談“戀愛”的話，一旦發現苗頭不對，必定相互猜疑，最終不歡而散。
三、面試是一場實力博弈
面試如同下棋，雙方都會一套自己的思維模式與方法，誰的實力強，誰就會掌握主動權。有的企業讓普通崗位人員面試高管，最后往往都會錯過人才，很大程度上是雙方實力不對等所造成的。請我做咨詢的企業，面試企業高管的時候，都會要求我參與面試。面試前，我都會要求候選人寫一篇與企業管理有關的文章(題目自擬)，不超過1000字，草擬一個制度(名稱自擬)，畫一個流程圖(名稱自擬)。我首先會看候選人提供的文案 ，預測候選人的優點與缺點，然后以文案為基礎，對候選人展開面試，面試評價基本都是比較準準確的。如果你自己的實力不行，采取這種方法面試，就會處于下風，掌握不了主動權。