招聘工作是人力資源管理工作的前提、基礎。能否以較低的成本，招聘到符合企業戰略發展的優秀人才對于人力資源管理工作的成功與否。以下是yjbys小編為您整理的招聘中的風險分析，希望能提供幫助。
1、測評風險
對企業而言，人才測評是現代人力資源管理中的重要技術。
是招聘環節重要的組成部分，目前存在的測評工具、測評方法可謂五花八門，如性格測評、人員素質測評、心理分析、職業測評等等，但是無人能保證其效能是百分之百的，這其中必然受到應聘者和招聘者的主觀因素等的制約，存在著潛在的風險。
2、應聘者簡歷的管理風險
用人單位發布招聘信息(尤其在每年末的各種形式的大型招聘會上)后，會收到數以千計的應聘者簡歷，而且不同的企業會收到同一個應聘者的簡歷，這就要求用人單位要采用較好的簡歷管理機制，即簡歷的刪選機制和對應聘者的回復機制，而往往有些單位對這一塊的管理并不是很重視，造成簡歷損壞、丟失，發現差不多符合條件的就懶得去刪選了等現象，導致所招人才不合適、真正人才漏掉等，由此可見如不能準確的完成這些簡歷的刪選工作，那將會造成人才發現不了的風險，如不能快速的進行刪選則會造成你所選定的合適人才已被招聘的風險，這樣便只能重復招聘，增加招聘風險，提高了招聘成本。
3、招聘成本風險
人力資源的成本是企業成本的重要組成部分，他包括人才獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中獲取成本又包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。根據相關資料證實：校園招聘成本最低：零元至600元不等;上海、成都、浙江、南京、廣西、武漢、云南等地招聘會的招聘成本：100-1600元不等;獵頭公司的招聘成本：所招聘崗位人員年薪的30%，這僅僅是人才獲取成本中的招募成本，由此可見人才獲得成本是很高的，尤其在金融危機的背景下，企業在要求招聘到適合企業發展的優秀人才的同時，還要求招聘者必須盡可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘優秀人才和降低招聘成本之間尋找到平衡點，這本身就是風險所在。
另外，現在國內普片存在的一個現象,自大學擴招以來，大學生人數劇增，而社會所能提供的崗位并沒有成比例增加，加之大學生眼光高等因素影響，大學生就業形勢嚴峻，在這樣的背景下，有些用人單位的招聘工作往往就丟掉人力資源成本不管，忽略自身的生產規模，薪酬福利供應能力等，只是一味的拔高應聘條件，如高中生的崗位招聘大專生、�？粕膷徫徽衅副究粕�、本科生的崗位招聘研究生，還有類似中級職稱以上等等，招聘條件與崗位的實際要求相脫節，以為天下大學生都“找不到工作”，其結果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘風險和招聘成本。
4、招聘中的法律風險
在招聘工作中，一些HR們往往意識不到招聘環節中的法律風險，而事實上人力資源管理的法律風險不僅僅是存在于與員工形成事實的勞動關系過程中，招聘過程中也是存在著法律風險的下面簡單介紹一些常見的潛在風險：
4.1招聘條件描述不清的法律風險
企業在招聘時，招聘信息的撰寫不應該是隨意性的，其中要寫明對應聘者有約束力的條款，如對應聘人學歷、工作履歷、身體條件、適合長期出差等，如果這些約束性的條款描述不清將會帶來法律風險，比如：勞動法中，企業享有一項權利：“如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。”如果用人單位沒有寫明約束性的條款，便無法證明勞動者不符合錄用條件。
4.2存在多個事實勞動關系的風險
目前，很大一部分公司采用簽訂長期勞動合同，利用高昂的違約金的辦法低成本用人、留人如山東某公司與員工簽訂勞動合同時違約金訂立為8000元，在員工離職這一塊做的并不規范，導致在合同期內，員工離職往往采用惡意離職的方式，并未與原公司解除勞動關系，根據《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。如不能注意到此事項，將會給公司帶來勞動糾紛案件，造成經濟損失。
4.3錄用通知書操作中的風險