“100份簡歷里面99個用不上，應屆生也投總監職位的有木有?!”
“找獵頭不交預付招不到人，交了預付找不到合適的人有木有!那么高的獵頭費，你比販人要價還狠啊有木有!”
以上這段痛苦的“咆哮”，來自于一段近期網上熱傳的小視頻“痛苦的HR”。據說，“痛苦的HR”被點擊了200多萬次。
招聘永遠是HR面臨的難題，為了滿足公司急需人才的需要，HR往往需要快速發布簡歷、參加招聘會，并從海量的簡歷中苦苦篩選，但這些簡歷有很多并不能反映應聘者的真實情況，更讓HR哭笑不得的是，甚至會出現城建工人應聘互聯網高管的現象。通過簡歷篩選、筆試、面試等環節，脫穎而出的應聘者在入職后很可能會在短時間內離職，以前的準備與努力全然成為徒勞。在傳統招聘中的種種弊端引起了企業管理人員的思考。
招聘與被招聘簡直是一對冤家，找不到工作焦慮，但招不到人的也一樣焦慮。而現在應屆畢業生、大齡失業青年以及自由工作者彼此較勁的戰場又多了一個：微招聘。每年畢業生們整天搬著厚厚一疊包裝精美的簡歷進出宿舍，又花錢、又費力，很多同學把求職當成跑各個招聘會撒簡歷，微招聘通過社交網絡的方式就可以將自己推銷出去，為何不一試。
微招聘可以說是一個一石二鳥的過程，其同時可以是一種營銷，企業可以在社交網絡上以一種有趣和可親的姿態聚攏人氣，宣傳企業的文化，樹立產品的品牌和企業的良好形象。
Amy需要招一位軟件工程師，于是她選取了JD中的兩個關鍵詞SAP和SD模塊在LinkedIn上搜索候選人，通過Profile初步選定了20位候選人后，并在加對方為聯系人時即注明“我有個工作機會與你溝通”，以防被拒。最后Amy通過電話和其中一位反饋及時的候選人進行了深入溝通，并成功地將這位候選人推薦給了領導，給出了Offer。Amy介紹說：“我一直用LinkedIn，快兩年了，有時加聯系人后反饋較慢，不如通過簡歷上的公司和職位名稱用Cold Call聯系候選人，看看候選人是否還在簡歷上所寫的公司工作，這樣往往可以達到事半功倍。”
社交網絡讓企業透明起來，主動展示相關信息，與粉絲一同分享企業的觀點。粉絲們對企業了解越多，越容易培養出信任感，企業的雇主品牌應運而生�？梢钥缭降赜�、時間的限制，拉近彼此的距離�？粗⒉┥夏汴P注的、和關注你的人每天與日俱增，不由得你不信服網絡的魅力，正在呈幾何倍數地放大企業的一舉一動。同時也提高著你的招聘效率。