合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現在很多企業的招聘過程中。
國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準。無奈之下，決定舉辦一次現場招聘，意外地發現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。
為何企業當初會“誤殺”人才?
該公司HR總監后來發現，問題正出現在篩選簡歷這一操作環節上。在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
招聘不要局限崗位硬性條件。
崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業，實則很容易將適合的人才拒之門外。
舉一個例子：某外銷轉內銷企業，公司規模2-3億，其中外銷規模2億以上，公司以生產金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬想進入內銷市場，決定招聘總經理一名，結果招聘了很久無果。后來，放棄了學歷等硬性條件，廣泛撒網，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內，就招聘到了合適的人員。該總經理初中畢業，年齡35歲，有過15年的家居行業工作經驗，是在原家居行業從生產工人做到副總的。
分析：這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來是做工人的，學歷不高，會懂得珍惜機會，韌性比較強，在原先單位做副總，來這里做總經理，對他而言，是一種提升。
其實，先前招聘失利的根源還在于，HR從業者對招聘崗位理解不透徹。如HR從業者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導致人崗不匹配。
筆者認為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實業集團的曾先生總結自己多年從事人力資源招聘工作的經驗時深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。
“尋找最優秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實，他們犯了一個很大的錯誤，“最好的不一定適合企業，適合企業的才是最好的”。