感覺我們80后的很多人都充滿拼搏的斗志，但是在具備一定的工作經驗之后，想向更高的層次去發展，發現招聘管理者的信息都限定死了工作年限和年齡，這種沒有實際衡量價值的標準，把我們都擋在了門外，不禁問一下這世道怎么了?
顧問:
一般用人單位限定年齡和工作年限是因為職位的需求，只有個別的是為了限定而限定。你也不要這么悲觀喪氣，只要你是真的有實力，面試的時候用人單位也不會簡單因為年齡而否定你的!
尋訪員(R):
不僅需要能力 更需要些機遇
執行總經理:
世道在變，能力就像是張支票，變現了才有價值，否則等于一張廢紙。
綜合行政部經理:
個人覺得：首先你說的是個例不代表大多數人，所以用人單位的招聘標準沒錯，關鍵看在彼此溝通交流過程中，你是否能夠讓其覺得優秀而被選中。其次一些崗位要求一定工作經驗和年齡雖有時也不是絕對的，但是面對大眾時，必需要有一定標準，否則就是對崗位評價和職位說明的一個否定。再次如果一些企業在招聘過程中僅僅因為年齡和年限而不錄用你的時候，這要具體的崗位具體分析對待，有些崗位是需要年限和年齡的。最后，當然我們不能苛求每個招聘者都是伯樂或者說都很專業，往往招聘者的專業水平也決定懷才不遇的應聘者落地;凡事用心很重要，我們遇到不公或者挫折的時候，或許先從自己身上找原因，或許可以得到更多的啟示。希望可以幫到你。
總經理:
個人認為：首先要對“人才”做界定，人才有多種，“專才”“通才”“平才”，根據崗位特性確定好必須具備的條件，其他條件可以放寬松，至于按部就班與否根據企業的特性來定，如果企業招聘人員的識別能力較弱，可能會把合適的人斃掉，把庸才給招進來，給企業帶來成本，也會浪費別人時間，尤其是招聘高端人才，“專才”好選，業績和經歷一目了然，“通才”等就不一定了，要求“被選者”有舉一反山，悟性，一通百通的能力，但如果“選人者”沒有良好的技能或合適的測試工具，基本上很難選到適合企業的人，人才到處都是，企業到處缺人，能崗匹配很難，原因有二，一個信息不對等，二是選人的人不一定能識人!
以上屬于個人愚見，請賜教!
其他:
在招聘者沒有見過本人或者沒有和本人溝通過的時候，年齡和經驗都是得按照客觀角度去選擇的，軟性條件會有，是加分項。但是硬性條件沒有的話，招聘就沒有原則可言了，對吧~
助理顧問:
在能力超然的情況下，你說的工作年限和年齡是可以變的。
人力資源總監:
工作年限是必須有一定的年限的,要不很多東西積累不起來，年齡的話其實范圍可以放的稍微寬一點，因為每個人成熟的時間段不一樣，但是千萬不要把年齡限制的太死,企業用人只用最合適的，不用最好的，這樣才能控制人力成本，什么階段需要什么樣的人!這個主要是參考心理年齡,最好不要過于看生理年齡!
高級地產開發經理:
年齡不是最主要的衡量標準，你的業績是最重要的。有的人雖然工作時間很長，但是業績平平也不行。對年輕人來說，忙是件好事，多做事才能積累經驗，找到正確有效的方法。很多招聘信息嚴格要求工作年限和年齡是為了更快篩選出合適的人，雖然不完美，但是沒有更好的辦法。有的時候要看“緣分”。
人力資源部部長:
很多企業都是因崗設人，必備的崗位條件是要符合的，但大多都是綜合衡量人才標準。重要的是企業崗位人才錄用的著重點是什么!有的是地域、有的是學歷、院校、有的是資質、有的是經驗。。。。。。所以結果便不一樣了
總監:
沒有規矩不成方圓。在面對眾多人才的時候，必須有一定的標準才能公平。
但是每個人又都是不一樣的，也是不斷變化和成長的。既然人不是一成不變的，條件就不會是一成不變的。所以人的工作才是最難的。
項目開發策劃經理:
現在的企業定位經驗和年齡就如同品牌企劃定位價格和渠道，首先是參考同行經驗，這樣保證不會犯錯，對于這個工作人員來說絕對沒錯，但是我要說的是，本人作為策劃，雖然會參考現成行情和經驗但絕對不能按部就班，必須按照各自實際情況來操作，這也是考驗綜合分析能力，我自己用人更看中個人素質和潛力，不會的我可以教，有經驗的不一定有能力，所以我建議各位高管，如果你綜合能力強，手下是協助你而不是給你補漏，你完全可以唯才是舉，只要你有信心全控每個環節，有何嘗不可?
廠長:
用業績說話，有經歷有經驗，做十年的不一定比三年的更專業，要創新也要有活力，伯樂相馬跑得最快不是最穩的。
尋訪員(R):
這些都是經過綜合考量的，因為如果沒有做夠一定的年限的話，就沒有那么高的能力和閱歷。雖然這些并不是一成不變的，但作為HR來說，這些硬性條件有時還是很需要制定的。
副總經理(總監):
這是中國管理者經驗積累后總結出來的，很多管理者認為沒有年限就沒有真正的經歷，沒有經歷就沒有經驗，特別是心理承受力。這是中國式管理的一個問題，但對你來說別介意這些，定有伯樂存在。