由于中國企業發展的速度非常快，企業經常會處于一種人才饑渴狀態，對于中國企業目前有兩大趨勢，一個是不斷壯大的失業大軍，一個是難以招到人才的公司現狀。求職難，招聘更難。有人說導致這種看似矛盾的現象主要原因在于人才的結構性短缺，其實目前我國的人才供給量是足夠的，甚至是供遠遠大過于求的，但是結構性上，企業大量需要的技術、銷售、管理人才等卻嚴重缺乏，這是企業管理者感到人才難招的原因之一。
但上述因素并不絕對是全部原因，在招聘過程中HR們常犯的錯誤也是企業難以找到適合自己企業人才的重要原因，一般表現在以下3方面：
1、很傻很天真
有些人力資源部門在招聘員工上很草率，他們往往認為，一個人只要知道怎么做就能做好;一個人只要會做，在實際工作中就能夠做到。于是，企業在選人時就將考察的重點放在了應聘者是否知道一件事情該怎么做，他們是否此前曾經做過相同或類似的事情。這就是“經驗原則”，很多員工都被排除在這個門檻外面，因為沒有機會，一些有發展能力的人，往往因為沒有接觸過，而與企業擦肩而過。
2、太過自信
一個企業能從艱難的創業到茁壯地發展，從無到有，從小到大把企業經營到目前這個狀態，是需要經過無數歷練的，其中管理者的自信是大部分企業領導層的共性。如果沒有自信，何來面對創業初期的困境;如果沒有自信又何來解決一個個難題的勇氣。
自信是好事，但盲目自信就是例外了。尤其在選人環節上，“做了這么多年老板，管理這么多年的企業，什么人沒見過，什么事沒經歷過，一個人是否能干，我看得清清楚楚”，這樣的自信只會錯失一個又一個的“潛力股”，或許他們一開始不能干，但是人是需要培訓和成長的，一開始的否定只會讓高素質人才離你越來越遠。
3、考慮比較片面
挑選是人力資源管理部門比較頭痛的一件事情，求職者往往沒有十全十美者，大多數情況都是這一個具備這一個優點，那一個又有另一個優點。相信在很大企業做出錄用決策時都不同程度的出現過這些情況。很多企業往往著重關注于一個人的一兩個突出優點，然后輕易的決定他是否能夠勝任這個職位，這個選擇的依據一般都是比較片面的。
建議HR在比較不同應聘者時，不是著重看他們的優點，而是比較他們各自的缺點，誰的缺點對于本職業沖突比較小，就適當的選用此人來勝任職位。但不要因為一個人具有一兩方面的缺點就斷定他不能勝任工作，要知道“金無足赤，人無完人。”
企業在選人環節常犯的錯誤絕不止上述這三點，還有很多，但如果上述錯誤不能徹底糾正，很難保證企業做出正確的選人決策。HR要明確公司各個崗位的選人標準，根據管理制度和流程提高招聘的技術含量。