第一個習慣是積極主動
積極主動即采取主動，為自己過去、現在和未來的行為負責，并依據原則和價值觀，而不是根據情緒和外在環境來下決定。既然你期望招聘管理官到這個崗位上最好的人才，顯然不能等著人才來敲門，你必須主動拿起你的電話，并且啟動你的內部推薦項目。能熟練利用網絡，是高效能招聘官必備的技能之一。
你不能僅僅局限于招聘官網站的簡歷庫，還要習慣流連于微博、BSNS、行業論壇，去挖掘潛在候選人，與他們建立聯系，并向他們咨詢這個圈子里專業人才。當你拓展了你的人脈圈，你實現高質量招聘官的幾率就會大大增加。當你開展推薦項目時，不僅僅要問你的聯系人什么人在找工作，更要詢問他們在這個專業領域里誰最優秀。當你聯系意向候選人時，要提及是誰推薦了他們，一方面拉近彼此的距離，另一方面也讓所有人都“受惠”。
第二個習慣是以終為始
“終”是愿景和目標，啟動前就要醞釀好，而后才是實質性的創造。招聘官招聘官人才，是為了解決某種問題，我們看重應該是人才解決問題的能力，但是往往我們在篩選人才的時候，會過多地關注他所掌握的技能和工作經驗，但是這兩者之間能劃等號么?如果們不再只是盯著技能和工作經驗，我們就能升級和拓展我們的人才池，那些高潛力的、多元化的甚至消極的求職者，都會納入我們的考慮范圍內。我們會更加追求所招聘官人才的質量，而不是只要條件滿足了，就可以折中考慮。當我們面試候選人時，我們更具體地測驗他在執行項目中的能力。
第三個習慣是要事第一
這是要求人們能將所要開展的工作按照重要性和緊迫性進行排序，將要事擺在第一順位，而不要關注那些非緊急和不重要的事情。對于高效能的招聘官而言，最重要的是填充空缺職位，還是為空缺職位尋找并招聘官到最好的人?其實大部分招聘官都將他們大量的時間花費在那些價值并不高的候選人身上，而不是用于吸引最好的。
第四個習慣是雙贏思維
雙贏思維是一種基于互敬、尋求互惠的思考框架和心意，目的是爭取到更豐盛的機會、財富及資源。傳統的招聘官都是以企業為主，而今隨著人才選擇面的增加，天平正在發生傾斜。為了爭取到最優秀的人才，雙贏思維要貫穿招聘官的始終。
你需要銷售的將不是工作本身，而是接受這份工作之后的事情，譬如企業文化、發展空間等等。這可能需要你和他進行一些列職業規劃的討論及深度面談，也可能需要用人部門的經理來協助你。如果確屬是跳槽，且候選人足夠優秀，無需他提出，你可能需要給予他足夠的補償，以彌補他因跳槽而產生的損失。
第五個習慣是知己解彼
雙方獲得了解后，會覺得受到尊重和認可，進而卸下心防，坦誠面對。當用人部門經理提出招聘官需求時，你是否知道他們的真正需求是什么?大多數用人部門經理缺乏面試的技能，如果候選人技術表現優異或者給人的第一印象非常好，他們就很可能下定決心要聘用這個人?但是這個人的真實能力是怎樣，是否具備文化的適應性等等，招聘官可能會更清楚，你是否會干涉用人部門經理的選擇?如果候選人不被用人部門經理認可，但是他確實能勝任這項工作，你又是否能用事實和證據說服用人部門經理相信候選人的價值呢?
第六個習慣是協作增效
協作增效是指團隊協作，不以妥協為目標，也不僅止于合作，而追求創造式的合作，達成1 1≧3的效果。招聘官同樣需要團隊協作，在招聘官時，他需要和用人部門經理、面試團隊一起工作。他們相互影響，然后運用正確的信息，做出合適的決定。但是如果團隊中有人做得不好，很少有招聘官愿意去指出，并挑戰他的權力。如果公司期望發現并雇傭到最好的人才，成為值得信賴的伙伴，在整個招聘官流程中是必不可少的。
第七個習慣是不斷更新
不斷更新自己，能使之不至于呈現老化及疲態，并邁向新的成長路徑。持續更新也是高效能招聘官保持競爭力的根本，當前招聘官需要從三個方面去不斷提升自己：1、提升所有職位發布的收益和質量;2、利用和培養人才數據庫;3、成為互聯網和消極求職者招聘官的專家。一旦招聘官掌握了這些技能，他就能調整重心在消極求職者的招聘官上，從而更加有效地招聘官到合適的人才。
高效能人士的七個習慣有著密不可分的關系。越是積極主動，就越能掌握人生的方向，有效地管理人生。越是能不斷地砥礪自己的人，越是能懂得如何了解別人，尋求圓滿的解決之道。高效能招聘官的七個習慣也是如此。當你將目光不再停留在主動求職者身上，更努力尋找該崗位上最優秀、最合適的人才時，你的思路和策略也會發生轉變，在這些良好習慣的促進下，必將結出鮮美的碩果。