最近經常有一些HR朋友在問，對于專業類崗位的招聘，常規都會做一份筆試題。但遇到過候選人(例如工作4、5年以上)對做常規面試題有疑義的情況。HR覺得有些尷尬。而有的HR朋友反饋說招聘專業類的崗位的時候去找業務部門出筆試題，但用人部門的面試官對某些技術類崗位總是說不用筆試。這就奇怪了，按常理來說，專業類的崗位都是需要筆試來測試基本技能，為什么可以不用呢?到底是該進行筆試還是需要因情況而異呢?
首先我們了解一下筆試。筆試是招聘過程中的一個輔助手段。對于某些專業技術類崗位確實可以通過筆試的方式了解候選人的基礎知識是否扎實，了解候選人對一些知識的掌握情況，通過筆試的方式也可以看到候選人在面試過程中可能不易觀察出的表現。
但是否筆試就是所有專業類型的崗位必須的環節呢?這個倒還真不一定。就像前面提到的，不少用人部門對專業類崗位就不用筆試，為什么不用筆試就可以測試候選人對知識的掌握情況呢?
首先通過面試過程中的細節深挖，可以了解到候選人對所應聘崗位需要掌握的內容是否熟悉了解。在提問的過程中，可以讓候選人對于曾經參與過的整個項目過程進行描述，使用了什么方法、工具、曾經參與過哪些細節工作等等，都可以通過問的方式了解候選人所說的真實性。
其次通過在面談的過程中同樣可以穿插測試筆試的內容。只是用交談的方式進行。
其實不論什么崗位的面試，最需要考察的是候選人的思路和想法，對于新興學科和知識的探索和興趣。所以用交談的方式同樣可以考察候選人是否合適，而且對于級別越高的崗位這種交談交流的方式會顯得更加的重要。
所以在招聘環節中并不一定要拘泥于哪種方式或者手段。只要可以達到最佳的效果，各種方式可以搭配組合最優化進行。