近年來，尤其是一些中小企業，招聘難已然成為企業管理工作中的隱患，超過半數的企業管理者和人力資源管理部門反映，單一渠道的招聘是找不到合適的人才，因此企業HR在招聘工作中要切記避免重復化的工作，注重細節化，讓招聘管理難題迎刃而解，也打破招聘無效率的瓶頸。
其實小編認為人力資源招聘管理部門除了制定適合本企業特點的招聘工作流程之外，還需把招聘更為標準化、程序化和簡易化，提升招聘的銜接性，建立企業人才庫體系。
目前很多企業沒有達到小編所說的上述要求，甚至在招聘過程中優秀員工不斷流失，工作效率也不斷低下，招聘效果不佳的直接后果就是導致企業資源的浪費。要知道，一定時期，企業人才的供給是有限的，但如今的現狀是人才供不應求，顯而易見的是，雖然應聘者很多，但卻不適合企業的也很多，企業為什么會出現招聘無效率的現象?很多都是源于以下幾方面：
1、招聘渠道的狹窄
多公司面對招聘完全是依賴于網上招聘，網絡上的招聘雖然說可以面向更多更全方位的人才，但是真正會使用網絡招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意愿比較強烈的人，未必能在其中找到高級人才。
當今人才市場如此活躍，企業間競爭又如此激烈，越來越多的企業家把目光投向高素質的人才競爭上，然而單一老化的傳統招聘渠道，合不夠或者新開發的渠道不足，都難以保證招聘效果的產生。
因此小編認為HR最好根據企業招聘對象來選擇招聘的渠道，不要寄希望于在最短時間內招聘到最合適的人才，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發現適應企業的招聘渠道，然后根據企業招聘策略來選擇渠道，是內部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。
2、沒有嚴謹的崗位分析
對任職資格和要求都沒有進行專業的分析，很多都是僅憑著老板或者主管的個人經驗在確定應聘人員，這樣必然導致了在招聘過程中標準的浮動性和不確定性，這對人才是一種不公平對待的現象，缺乏明確而統一的標準是招聘效果不佳的另一大原因。
這一方面來說招聘HR就要保持賢如渴的心態，規范招聘的流程，尊重應聘者，建立平等的意識，平等交流、平等溝通。在做招聘策劃時，面試人員一定要強調企業已經具備而且切實可以體現出來的優點，也要誠實的告之其現狀，加強對招聘過程的組織和其他相關部門的協作，做好最終的評估工作。
另外，要樹立策略至上，過程嚴格謹慎的方法，企業要用新思維招聘人才，首先就得選用具有新思維的人才進行招聘工作。古話說得好，英雄惜英雄。只有招聘者是個人才，他才能招到人才。
當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高。關鍵是要評估應聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，HR和管理者可以一起開個會，商討一些面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個人感覺或對方的技術背景來決定是否錄用。