對以上的每個問題，都要求候選人必須用言行實例來回答，回答中一定要包括背景、行動以及行動的結果等信息。候選人為了獲得目標崗位，往往會夸大自己好的方面，極力掩蓋自身的不足，甄別虛假回答最有效的辦法就是針對STAR的不同方面進行提問，使用剝洋蔥皮的辦法，堅持逐步追問，達到辨別應聘者回答真偽的目的。
下圖是關于行為性面試試題與傳統面試試題的比較：
2、全程體現尊重
真正有能力、有才華的候選人，一般都有比較強的個性和自我保護意識，要想在面試中得到所需要的真實信息，就必須讓他們在面試過程中盡量放松并愿意多講話、講真話，充分尊重候選人是負責招聘的HR應該具備的首要準則。
事實上，從候選人接到面試邀請開始，到走進企業面試場所，無時無刻不在感應環境，無時無刻不在用警惕的心態來看待企業的任何信息。因此，如果不能在讓候選人放下思想包袱之前就倉促上陣面試，得到的真實信息必然非常有限，對正確的錄用決策不會有任何意義。
從面試通知到面試接待、等待的安排，面試過程和面試后的跟進，都應充分體現企業對候選人的尊重。然而有很多企業的面試官都莫名具有很強的心理優勢，往往錯誤地認為候選人是來求職的，一開始就從心態上就給予了不公正的對待，而這種心態往往會在行為上不知不覺顯露出來，很容易給候選人帶來緊張不安情緒，影響面試效果。面試官就算準備得再怎么充分，具備再怎么專業的面試技巧，當候選人出現緊張不安的情緒時，都會導致雙方無法平和交流，以至于不利于做出面試決策。
高績效人才面試決策
1、使用有效的測評工具做補充
有資料顯示，面試的有效性僅為38%，因此，針對中高級人才的招聘，很多企業除了必要的面試外，還會在面試后啟動相應的測評程序。筆者使用過多款測評工具，總體感覺針對中高級人才，PDP測評比較適合。
PDP將人分成五種類型：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、無尾熊型、變色龍型，它可以測量出個人的基本行為、對環境的反應和可預測的行為模式，相對準確度較高。在筆者服務的跨國企業集團總部以及亞太區均采用此測評工具作為中高級人才選拔的有益補充。
2、進行必要的背景調查
背景調查是中高級人才招聘中非常重要的一環，一定不能忽視。背景調查中比較容易辨別真偽的是學歷學位、工作經歷與工作時間、職位、工作業績、獲得的榮譽，等等。但對于中高級人才的招聘，背景調查僅僅只做這些內容顯然不夠。對中高級人才的背景調查更重要的是工作態度、為人處事方式、成就動機、適應力等等，這些信息通過一般的電話溝通很難獲得真實結果，很多時候必須由HRM親自前往候選人工作過的企業做360度溝通調查，必要時還必須對候選人親戚朋友等做家訪。
3、優勢分析，制訂薪酬談判策略
中高級人才在通過以上考察，如達到企業勝任標準，須盡快確定錄用意向，與候選人進行薪酬談判等后續事宜。一般來說，候選人心理傾向的一般順序是：公司吸引、職位吸引、薪酬吸引。依筆者的經驗，對于中高級人才，經過前面一系列的面試、測評后，候選人在薪酬談判環節放棄公司的幾率僅為20%.薪酬談判有一定的策略，如果是獵頭推薦的職位，前期的薪酬探路工作最好由獵頭完成，避免企業直接對接而無任何退路，一旦雙方談崩立刻就進入死胡同。如果是企業獨立談判，一定要利用全面薪酬的概念來準備資料，充分了解候選人既往的薪酬結構、業績考核方式、薪酬發放周期以及各類社保、公積金繳費比例和基數、各類福利項目和金額、年假等等，做到知己知彼才能百戰不殆。在薪酬談判前一定根據企業的實際狀況來準備對應的項目和資料，在談判過程中除了向候選人坦誠企業的不足之處，更要通過宏揚企業優勢，從各個項目上與候選人進行交流，最終以整體優勢而并非僅是薪資優勢吸引對方加盟。
高績效人才入職前跟進真正有實力的中高級人才一定是不缺少工作機會的，必然在市場上面臨多頭吸引，因此即使在簽署offer letter后，在沒有正式上崗報到前，負責招聘的HR要周期性地跟進候選人的動態，給予適當的關懷和幫助，以加強他們對企業的了解并逐步培養認同感。通過與候選人的跟進溝通，既可以及時解答對方的疑問，令其消除顧慮，也可以從其言行當中分析判斷他對入職公司意向的強烈程度，便于發生意外時及時采取對應措施。候選人沒有真正入職和通過試用期，招聘管理工作就不能算結束。