得人才者得天下。對于企業的領導者來說，用人成事是第一要務，對于企業人力資源管理部門來說，更需要從招聘選拔及用人管理，然而事實上目前很多企業人才的流失率往往高居不下，規避和化解選人不當的企業危機是目前HR的要務之一，要知道，一個在人力資源開發與管理上缺乏競爭優勢的企業，將難于在市場中立足。
作為人力資源管理系統的入口，筆者認為人才招聘的作用非常重要，能吸引到適合的人才，就意味著企業獲得了持續發展的動力和源泉。然而如果選才不當，那么很可能給企業造成巨大的損失，例如說人員的報酬和時間成本，因適合人才未能及時到崗而喪失發展良機帶來的機會成本，再次招聘產生的額外成本等等。
既然選人不當會有那么多的危害，那么我們在人才的入口關，究竟需要注意規避怎樣的人呢?下面筆者將提供大家幾條意見，希望能夠節省企業的招聘成本，規避企業風險。
1、慎用人才
當你遇到不具備團隊精神的人，不認同企業文化的人，道德品質有問題的人，或者說權利欲望很強的人，沒有責任心的人，更甚至心理不健康的人、能力不足的人一定要慎用，因為這些人往往不善于與別人合作，對同事不信任，值觀與公司不相匹配，就算學歷再高、能力再強，都要慎用，否則進入企業后很可能會將企業帶入風險之中。
2、走出人才選拔認知誤區
要想有效避免選人不當的風險，就需要有嚴謹的過程保障，就要建立起科學完善的人才選拔體系，幫助企業過濾掉那些不適合的人。首先要從企業的戰略、組織、人力資源的角度明白企業需要什么樣的人才?
實踐中的一些理念可資借鑒，比如：嚴格遵守公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優錄用的招聘原則，據企業現階段發展的實際需要選拔人才，招最適合企業的而非一定要招最優秀的，允許招用有“缺點”的員工，根據揚長避短的用人原則做到人盡其才、才盡其用。
3、工作分析及崗位需求分析
確定某一工作的內容是什么，需要確定哪些類型的人適合被雇傭來從事這一工作，要有明確的招聘要求，對崗位職責定位準確，編制詳細的職位說明書，用不同的標準識別不同的人才，量才適用。很多時候，我們招聘不到合適的人員，并不是人員的問題，而是我們沒有把自己的要求說清楚、寫明白。
4、選擇合理的招聘方式和渠道
一般來說，企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。從內部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。企業外部的人才則更可能為企業帶來新思想、新觀點，激發現有員工隊伍的活力。另外，企業在招聘開始之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。例如對于企業的中高層人員，比較有效的方式是獵頭、專業網站、熟人推薦等方式。
5、基于勝任力的結構化面試
面試是招聘體系中最重要的一環，決定著企業能否成功吸引并甄選到合適的人員。面試官心中的直觀印象往往不是真實完整的判斷，所以要實行基于行為的結構化面試的方式，從勝任力的角度對所需的能力進行細化和量化。基于行為的結構化面試是應用較為廣泛的人才測評工具，在員工招聘、選拔和任用中發揮著越來越重要的作用，而且其考察結果相對更為準確和可靠。