7月這么快，15已過半。今天就來場年中招聘大盤點，看看你們今年招聘進行的怎么樣，金三銀四到底旺不旺?
在這個"招聘難"成為常態的年代，怎樣才能從根本緩解這一現象?
招聘，為企業招聘合適人才，解決企業人員缺位、職能缺位的問題，滿足企業中長期發展需求。企業競爭最終成為人才競爭，當“招聘難”成為常態，何異于封住了企業的任督兩脈，情況何其甚憂!
職場流行語說，辦法總比問題多。雖然同處于“招聘難”大潮沖擊，各家企業存在的招聘問題不盡相同，受到的沖擊也不盡相同。借他人之力，也許也可解自已的問題。
難點一：招聘管理的缺少高度
企業接受人力資源管理思維洗禮的時間并不長。人力資源在企業的權杖之上到底有多重?分解到招聘管理模塊，又有多重?企業在招聘管理投入的人力、物力以及管理資源等其它資源不足成為招聘效果不佳直接誘因之一。招聘管理沒有納入企業戰略管理高度，缺少與企業戰略發展相適應的人才招聘計劃;缺少HR們運籌與實施招聘策略的時間;缺少綜合性、系統性解決問題的長效措施誕生的機緣。這一切都導致招聘管理陷入短視性循環消耗HR們大量的精力，影響招聘管理體系在企業內部的認可度，進一步妨礙HR管理在企業管理中效力的發揮。例如，招聘管理負責人的問責范圍是否有效合理。這是也是招聘管理中較為普遍問題。發生這一問題，有可能企業管理體系存在漏洞，有可能HR管理力度不到位，招聘官恐怕難以承擔所有的問題。
難點二：招聘管理受制定勢思維
招聘管理的性質決定了它無法忽視企業內外環境影響。新生代涌入職場、新就業觀的誕生、人口老齡化之成定勢、企業結構化調整等影響，沒有乘風起航的企業，已經隨風而逝了。企業必須打破定勢思維，全面啟動創新風暴。例如，在互聯網加加的時代，我們何不走出網絡空間。健康生活的概念也讓許多精英人士主動減少與網絡的關聯。招聘官們多參加線下沙龍，爭取同行推薦，人才共享;各類官方與非官方的公益組織日益增加，參與社會活動，爭取與各類專業人士互動的機會。
難點三：企業與人才缺少具有品牌效應的展示平臺
企業與人才對接一直是困擾各方的一個難題。而對于企業與人才來說，呼喚具有品牌效應的互動平臺仍然迫在眉睫。企業已經的開發的多條招聘渠道，不斷垮塌之后，企業招聘難的問題更加雪上加霜。這項人才對接工作還有待于進一步完善和發展，政府、企業等各方力量共同注入才能得以完善與發展�，F在用工形式多樣性和人員流動特點，讓各類潛在人員存于分散狀態;新生企業更是層出不窮，供需雙方的特點造成了巨大的信息黑洞。我們期待一項品牌化社會人力服務的誕生，提供對企業和人才進行甄別、認證，并具有廣泛的公信力，提高人才供需雙方的對接效率。
招聘的難題遠不止這些，有些難題解決時間不同，有些難題解決層次不同，有些難題解決方法不同。千頭萬緒，一石擊破千層浪。不妨讓子彈先飛會兒，你可以微笑的時候，辦法會生長得更猛烈些吧。