結合目前招聘現狀，比如大多數求職者的薪酬期望一降再降;供需方面大部分招聘網站統計顯示招聘人數大幅減少，求職人員供大于求;類型上高級銷售人員領跑、快消行業需求上升最快;學歷方面，�？粕枨笞畲蟮鹊�。
企業招聘要有創造力，敢于不走尋常路。比如可以把握人才低成本的機會儲備關鍵人才，調整人才結構，對企業現有人力資源進行全面整合。在對人才的選擇上，也要酌情而定，根據自己的戰略需要選擇人才，而不以工作經驗、技術級別等生硬的指標去衡量應聘者。
那如何去發現他們身上閃光的地方，這些亮點又是否可以為企業提供競爭優勢?招聘負責人應該將目光放遠，跳出危機中的短期戰略，看到遠處的愿景。與有工作經驗豐富的員工相比，應屆生好比是一塊白板，可塑性強、并富有激情和拼搏精神。
首先，招聘在本質上是一個招聘方與競聘者如何實現信息、能力、態度和價值觀等的匹配過程。目前的求職難和招工難。是典型的雙向不匹配，這種不匹配不是時間、空間、信息不對稱，而是受我國教育機制和教育理念影響的結構性不匹配。
其次，企業招聘是一個結構性問題，雇傭雙方彼此看不清猜不透，如果沒有一個共享的平臺，為個人提供市場和行業分析信息，為企業提供人才供給的詳細清單，一對一的實現雙方互動和需求的匹配。互聯網和各種招聘網站可不可以充當這個平臺呢?
實質上，招聘網站的職能還是匹配，問題在于，他們沒有對企業的需要進行翔實而具體的分析，導致了求職者的盲目行為。所以，一些幫助企業招聘的網站雖然看上去火爆，但是在幫助企業尋找信息方面效果并不理想。所以不但不能讓企業如虎添翼，反而絆手絆腳，混淆視聽。