社招人工成本高，但校招大學生流失率又高，中小企業有沒有必要做校園招聘?即使要進行校園招聘，學校選擇、專業選擇、參加校招的規模場次等該如何控制等?以上問題如果能夠回答清楚了，再回到中小企業雖然規模不大，但仍要不斷發展壯大，一定需要不少專業技術人才，企業自己培養成長起來的比空降成本更低、穩定性更高，做好校園招聘人才的短、中、長期規劃，還是應當抽出適當經費、時間來進行校園招聘的。
首先，為了引進人才，為企業輸送新鮮血液，校園招聘是離不開、少不了的有力措施，所以說，筆者認為校園招聘很有必要。首先，要明確自己的“品牌定位”。 在企業招聘大學生時，作為企業，又何嘗不是優秀大學生人才的一個“招聘對象”?所以說，校招，對于企業或是大學生來講，無論站在誰的角度，都是一個招聘與被招聘的雙重關系。
顯然，中小企業與知名企業相比，對大學生的吸引力相對處于很大劣勢的。雖然如此，在求聘高端人才時，明確自己“品牌定位”的同時，也都在不斷提高自身的檔次和形象。
其次，盤點所有的招聘渠道能否較好較快的達成骨干人才的招聘，一是看歷史招聘情況總結，二是看同行招聘情況，三是看未來招聘難度預測。通過如此分析，中小企業一般都存在著不愿意招聘那些行業頂尖人才，也不想使用經驗過于豐富的老油條，也不想使用專業不對口的應屆畢業生，如果長期考慮，比較側重使用專業對口的應聘畢業生，只要認同企業文化，能夠與企業共發展，是最受歡迎的。
再次，其實，中小企業相對大型企業還有一個優勢就是一些經費可以用到刀刃上，而不會所有項目都去花那么多錢。而且有什么好辦法也比較容易得到實施，船小好掉頭嘛。在招聘承諾方面，包括住宿、福利待遇、工作崗位、實習轉正、管理人性化方面都要給予入職應屆畢業生整體兌現，不應打折扣或以公司現在條件不具備為由不予兌現，這都是會給他們以某種打擊，甚至會認為公司忽悠人，容易導致招得多、走得也多的局面。
最后，人才發展有其自身的規律性，急于求成、拔苗助長都是不可取的，但不管不問、自生自滅同樣是有害的， 同時，HR部門需要制定應屆畢業生職業規劃和成長計劃，包括提供豐富多彩的實用性強的實際工作機會，定期談心、總結，表揚成績、指出不足、找出方法，做好師徒、上下級關系，也做好同事、朋友關系，既關心工作業績與能力提升，也適當關心家庭、生活、情感等，還應豐富業余活動。
這個規劃并不是由HR部門閉門造車，更應當聽取入職畢業生的意見，也應征得上級領導的批準，既從規劃項目、內容、時間上給予把關，也從經費上給予控制。規劃好了，一定要切實實施，而且根據實施遇到的實際情況對規劃進行必要的調整。
所以，中小企業進行校招不能成為大型企業的陪襯，而應從自我需求出發，打出特色、創出屬于自己的一片天地。在現如今市場競爭中，人才吸引和保留是企業創新發展、保持旺盛生命力的源泉;為學生提供超前的就業指導和技術能力支持，是高校專業設置與教學重點關注的點;畢業前能夠為自己的職業發展選擇一個靠譜的企業，更是學生們致力追求的一個方向。從這個角度看，校園招聘不是一錘子買賣，無論企業、學校還是學生都不是酒香不怕巷子深的主。只有充分考慮三方的利益，才能把這個人才引進工程做好。
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