很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作!人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質)和評價方法!沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失!幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才!
第一要素：招聘面試理念——觀念決定結果，意識決定行為!
管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作;從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。招聘必須支撐企業戰略和企業的人力資源規劃，建立招聘體系運作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔的責任和使命，及主要工作任務及要求
第二要素：用人標準明晰——系統提升招聘質量的基石
從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據勝任素質，構建企業勝任素質模型用于招聘甄選，二是崗位評價要素及用人標準的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內容，明確崗位的用人標準和要素
第三要素：人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”
正確使用科學的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險;可以運用結構化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。
首先，設計與使用結構化面試，做到面試程序及時間安排結構化，面試評估要素結構化，面試問題設計結構化，面試評分標準結構化，面試考官結構化，面試考場準備及布置要求結構化。其次，設計和標準化結構化面試的內容。確定面試評估要素，編寫各要素的詳細定義說明，設計各要素的問題，確定要素的目標值和權重，編制結構化面試的評分表格。再次，結構化面試的實施步驟。做到結構化面試的準備階段的要求，導入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認階段的考核要求及技巧。最后，結構化面試中的核分規則與決策。使用關鍵行為面試法，掌握關鍵行為面試的理論基礎及要點，分辨不完整的STAR和假STAR，根據應聘者的行為分析素質情況，掌握行為事例問題設計要求及發問技巧。最后，設計與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點，使用公文筐處理法，使用無領導小組討論法，訓練群面技術關鍵活動。掌握群面技術的標準動作及其步驟，設計群面技術的小組活動方案。適當時選擇與使用心理測驗工具。應用心理測驗進行人才選拔，掌握卡特爾16PF和四種氣質類型學說。
第四要素：高效面試實施——專業面試技巧訓練
在面試中觀察應聘者的言行舉止，更好的傾聽和反饋，適當針對性提問，并刨根問底了解應聘者真實的情況，提高面試官的面試質量。一要望：學會觀察，了解面試中觀察的內容和重點，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應聘者更多的信息，規避傾聽中常見誤區。