“100份簡歷里面99個用不上，應屆生也投總監職位的有沒有?!” “找獵頭不交預付招不到人，交了預付找不到合適的人有木有!那么高的獵頭費，你比販人要價還狠啊有沒有!”......這類痛苦的咆哮，在HR里可以說能夠常常聽到。
招聘永遠是HR面臨的難題，為了滿足公司急需人才的需要，HR往往需要快速發布簡歷、參加招聘會，并從海量的簡歷中苦苦篩選，但這些簡歷有很多并不能反映應聘者的真實情況，更讓HR哭笑不得的是，甚至會出現城建工人應聘互聯網高管的現象。
通過簡歷篩選、筆試、面試等環節，脫穎而出的應聘者在入職后很可能會在短時間內離職，以前的準備與努力全然成為徒勞。在傳統招聘中的種種弊端引起了企業管理人員的思考。
隨著社交網絡的日益發展，微招聘越來越受到歡迎，微招聘可以說是一個一石二鳥的過程，其同時可以是一種營銷，企業可以在社交網絡上以一種有趣和可親的姿態聚攏人氣，宣傳企業的文化，樹立產品的品牌和企業的良好形象。
社交網絡讓企業透明起來，主動展示相關信息，與粉絲一同分享企業的觀點。粉絲們對企業了解越多，越容易培養出信任感，企業的雇主品牌應運而生�？梢钥缭降赜�、時間的限制，拉近彼此的距離。看著微博上你關注的、和關注你的人每天與日俱增，不由得你不信服網絡的魅力，正在呈幾何倍數地放大企業的一舉一動。同時也提高著你的招聘效率。
在國外，微招聘已經成為日常招聘模式。據社會化招聘網站的報告顯示，有大約89%的美國公司都使用網絡媒體進行招聘，在這些公司中，有80%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分別是50%和45%。
在線交流恐怕是現在最容易維護社交網絡的方式了。你不用一個個地打電話、找話題跟對方硬套近乎，更不用買了禮品厚著臉皮登門拜訪，只要利用線上的共享功能，就能假裝不經意地與對方搭茬兒。
其實微招聘的優勢還在于社交網絡可以充分發揮企業、企業員工的人脈關系，招聘信息可以有效擴散，到達企業需要的人群，這種有質量的傳遞，效果要好于盲目擴散。尤其是大公司一般擁有眾多的粉絲，因此招聘信息也必然會得到關注、轉發和評論，目標受眾非常準確，幾乎可以說沒有成本。
此外，通過網絡媒體推薦過來的人，企業既可以通過簡歷獲取相關信息，也可以通過其人人網狀態、博客文章、微博內容、微博關系等考察應聘者的真實情況。另外，應聘者也可以通過轉發過程中對該企業的評價、與企業的互動獲得較充分的信息。
在社會化網絡里，一個人的博客、微博等，比簡歷更能真實地展現一個人。通過他博客的內容、與別人進行的互動，可以了解這個人的性格、興趣、工作風格、行為習慣、業內口碑等，他關注什么話題，他對事物的看法，他交往什么樣的朋友，一目了然。招聘者可以通過瀏覽其內容，輔助進行面試和錄用與否的決策。
當然，微招聘，充分發揮了社會化的有效、快速傳播及輻射特性，企業的創始人、管理層、員工、關注者都可以轉發、推薦，通過共同參與，使企業凝聚力增強。對于一些創業公司和缺少名氣的公司來說，在招人方面相比名企缺乏天然優勢，而微招聘可以帶來更多機會。對于一般職位招聘，可以采用廣發招聘的方式。通過微博、微信公眾號、人人網、博客、分類信息網站等，使招聘信息盡可能廣泛傳播。