招聘是件讓銷售經理頭疼的事情!因為他面對的候選人個個都是能言善辯的高手，面對提問，他們知道如何給出最恰當的回應。而那些曾經為競爭對手工作的應聘者，因為了解行業術語和語境，在面試中常常會有完美表現。
對企業來說，招聘的意義是：
一、滿足企業用人需求，找到合適的求職者，利于企業規模的擴大和離職人員的補充，這對于企業增強自己的競爭優勢至關重要。
二、有利于企業外部形象的傳播。因為應聘者在招聘的過程中了解到了企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。從而對企業起到了宣傳的作用。
三、豐富了企業文化。因為招聘不同的員工，他們的教育背景、工作經歷，經驗和教訓以及思維方式等都不一樣，所以在解決問題時會有不同的方法和見解，致使企業文化更加豐富和全面。
而銷售員精英人才就是要挖掘出人們的需求，換言之，銷售員精英人才也就是運用一切可能的方法把產品或服務提供給顧客，使其接受或購買�；诖�，我們就會聯想到報紙分類廣告求職欄上刊登的：業務員、業務代表、業務專員、營業員、銷售員精英人才、訪問員、調查員、銷售工程師等等，他們都是靠銷售來謀生的銷售員精英人才，也就是從狹義的角度來認定銷售員精英人才。做人跟做推銷員沒有任何區別。前者推銷的是自己，后者推銷的是產品。而做銷售員精英人才[1]首先銷售的是自己的人格魅力，其次才是產品。
那么如何招聘到優秀的甚至是精英級別的銷售員精英人才呢?
要在這些表演高手中挑選出合適的銷售員精英人才，確實很難。那么，就像在看簡歷之前，先來做些功課吧，它能助你找到心儀的人選：
1、定義理想的銷售員精英人才。很多公司都有理想客戶的描述，卻很少有公司為理想的銷售員精英人才做清晰的描述。當你不知道你要找的是什么樣的人的時候，你怎么可能篩選出適合的人選呢?你們很多人都有理想配偶的素描圖，我猜你的密友一定能張嘴就說出來他/她的樣子。同樣的規則也適應于銷售員精英人才。在找到他們之前，你必須清楚地知道他們應該是什么樣。
對理想銷售的描述應該非常詳細。需要包括你期待的候選人的工作經驗、已掌握的工作技能等。
2、持續性招聘。銷售招聘需要一年左右的時間。最好的企業總是在尋找銷售人才。那些發現了適合的銷售人才而不把其納入麾下的企業是很少見的。最好的做法是，準備好一個候選人檔案，而不是在有職位空缺時再去篩選候選人�？杖钡穆毼粫䦟е缕髽I每天都有損失，而更大的損失是，空缺的職位被不適合的人占據。
3、反向面試。由銷售團隊里的成員之一來進行面試，需要注意的一點是，被選來進行反向面試的團隊成員必須是忠誠、有學識、討人喜歡的。不過，這個“面試人”不需要問任何問題，而是給候選人提供機會向未來的同事提問。這樣做的意義在于，讓候選人了解這份工作究竟是什么樣。
如果候選人充分利用了這個機會，他們會提出有準備的、有深度的問題并寫下了答案。偶爾會有候選人提問：“你能在周五的中午提前離開嗎?”不用說，要當心這樣的候選人了。
4、標準化面試問題。這些問題并沒有準確答案，它們被設計出來是要看候選人的思維方式是否符合企業對理想銷售員精英人才的需求。
在準備你的標準問題時，最好包括一些常見的虛擬銷售情景，如“客戶不認同你的報價，你要怎么做?”同時，還可以包括一些個人化的問題，由于很多銷售員精英人才并不是所謂銷售專業的，發現他們為什么選擇銷售作為職業總是很有趣的，可以問他們，在所有的職業中，你為什么選擇從事銷售?