14：00，清明小長假前的最后幾個工作時間，從年初七上班，忙到現在，40天整。
剛經歷的這40天，有太多措手不及變化，有太多十萬火急的需求，有太多突發應急，此刻坐在格子間里，突然想和自己對過去兩個月的幾次自己和自己或同事鬧變扭的幾個事情再梳理一遍，算是對過去一段忙碌工作的總結。
招工年年難，最難春節后
收到JJ寫來的誤餐報銷單時候，突然發現面前這位一直被我認為是微胖界的小園丁有些憔悴和消瘦了，真的辛苦這個團隊里的每一個伙伴們，是他們每一年春節前后的全力執行、鼎力支持，才換來我在老板面前的一個點頭。因為這個用人季用人需求的急、多、短，所以奇葩的現象就屢見不鮮了。
2015年春節后，珠三角的用工荒，比往年來得更徹底和任性，年初七開始，我們每天都去招聘現場看，每每在招聘展位遇上同行都是一樣的感慨“招工的遠比找工作的多呀，今年更難了”，甚至新聞上直接寫了句更直白的標題“工廠急缺人，是個人就要了”。公司一直秉承著不歧視年齡、不歧視種族、不歧視性別的原則，但具體到崗位工作的匹配上，過往還是會考慮下性別比例，年齡的工作承受能力和技術學習能力，但今年真的就放開年齡上限，放寬面試條件，真的是個人就要了。
3月2日下午路過員工培訓室，于是走進去看看新員工的入職培訓情況，突然發現第一排有個個子非常小的中年男子，約1米出頭，我心生疑問，不應該啊。我們幾個招聘的同事都清楚我們崗位的性質啊，這樣身高肯定用人部門會喊的。 帶著疑問，我巡了一圈生產現場，然后回辦公室，看著幾位忙碌的年輕人，然后還是問了跟我比較久的JJ，“今天有個個子比較小，你知道吧?你們幾個誰給他面試的?”JJ的回答也出乎了我的預料“我面試的，雖然他是侏儒，但是面試時候我能感覺到他對這份工作的渴望度非常高，而且他的態度也非常好，所以我想就安排他來試下一些協助的崗位。 我未置可否，我自己深知這是一個冒險的嘗試，因為用人部門可能會有種種的說辭，甚至抵觸，顯然從崗位匹配度而言，HR是有欠考慮的地方，但人已經在培訓了，那我能做的是協調好用人部門那邊要求，也盡可能避免對該男士造成傷害。剛好這時臨時有其他工作，我也把這事放一邊。
3月3日，大早接到用人部門經理的電話：“ Leng，你們那給我送來一個1米高的小孩子，你知道不?樓層上的員工都在指指點點，都在背后笑他”，我說“怎么可以笑人家呢?這個是我們員工的素質的問題，你做領導的要幫忙引導下。他現在干活沒問題吧?”Y經理在電話那頭很激動地說：“ 你是不是一早知道了，故意放來我這里的?怎么什么人都進來了”，我也有些燥了，我對部門經理這樣比較隨意的主觀臆斷，有些窩火，但是我知道他是我的顧客，壓住火說“Y經理，我也是在入職培訓室看到才知道的，也去了解過，他入職的意愿很強，比起許多走馬觀花、挑三揀四的員工來說，說不定他有更好的穩定性，如果我們有個合適的崗位可以讓他發揮，但那些人背后指指點點、笑他就真的是素質問題了。”我深知這位Y經理也是個能用口才無限發揮個人臆斷的角色，所以這話半勸半圓，想著把事情圓滿處理。 Y經理估計也體諒我們HR這段時間為了他的用人而疲于奔波，不遺余力的努力，再補充一句“以后有這樣的事情，你要提前和我說，我好引導我的員工嘛。我馬上補充：”這個確實是我們工作做得不夠全面，下次遇到這樣的事情，一定提前說，謝謝你們用人部門對我們的信任啊，這么多人都放心由我們HR面試決定。
4月3日，剛問了下JJ，那位員工還在職嗎，JJ說在職，有人投訴嗎?我說沒有，只是哪天Y經理提起時候，我要說說這個個案，年后招的人，已經有1/3的人走了。
總結：其實這個候選人算是一個意外成功的特例，HR冒了險，用人部門給了力，當然員工本人估計也有很好的心理調試力。
為什么說HR是冒險?
在我得知是JJ面試的候選人后，其實我臉上有閃過一絲不悅，因為我覺得作為一個資深的招聘專員，我們除了要考慮態度、還要考慮勝任度、技能匹配度，她在后兩點有忽略之處。如果HR招了進來，用人部門以無法匹配崗位需求而拒絕接收，那不僅傷HR，更傷應聘者，我們做好事之前，要考慮到好事不成的后果有多大，顯然JJ沒有，她一直在強調他的態度。
第二處冒險，是我個人的失誤。我其實贊同Y經理說的，這種特殊情況，應該知會用人部門，或者請用人部門做正向宣導，我沒有主動、及時地聯系用人部門，導致了有員工見到這位別于他人的員工后有嘲笑、鄙夷之舉，是我的錯。幸虧用人部門的主管第一時間很給力地想到一個他愿意做，當許多人都不能做的崗位，然后部門經理也給予積極引導。倘若沒有他們的支持，我想這個人也留不下來。
何謂“程序文件”，它的功能是什么?
3月中旬的某個上午，我的上司帶著一個部門主管急匆匆地走到我的格子間邊上，告訴我對方有個崗位馬上就空出來了，他們自己內部協調了從另一個崗位上安排一個同事調過去，然后再招一個人來replace，我說沒問題呀，按流程操作，把兩個崗位都寫明，然后按崗位申請流程操作。上司說“不用了吧，現在主要是要快。”，盡管我知道上司是期望盡快把這個事情搞定，但我還是堅持了“還是寫吧，我們制定流程來干嘛?就是為了讓大家更清晰更高效、有序地完成事情，我覺得HR更應該帶頭去遵守。”，上司頗為詫異，估計沒想到我會如此堅持。大家開始有情緒僵持的錯覺，但即使到了最后，我還是堅持說：“請大家遵守我們所制定的規則，以便我更好地說服其他想簡化流程的朋友們。用人部門的同事妥協地說：“好的，我會根據流程把程序走完，只是拜托你們還是要優先處理一下這邊的事情。”我說沒問題。上司馬上在聊天工具上找我了“以后這樣的事情，你可以先和我說下。”我答曰“不好意思，可能我剛才比較激動，但是我覺得我們自己制定的制度就必須維護好并有效執行。”上司于是又說“我覺得這個事情根本沒那么嚴重，只是靈活一點就過去了。”我心里也是承認這真是靈活些換個方式就過去的事情，但是我們周圍有太多雙眼睛在看著我們怎么工作，如果對A可以靈活，對B也靈活，對C時候你發現不能靈活了，你怎么去說服C?所以在工作中，我不太喜歡事事講人情，特別放棄工作原則去講人情，我覺得這是有違于制度建立的初衷的。所以我回復上司說：“ 我理解，但是正是因為我們之前面對過許多被質問不公正、不能一視同仁，所以制度一套制度來約束和規范大家的行為�，F在我們如果不遵守，我們憑什么去要求別人遵守。如果今天我的堅持你覺得不合適，我要先表示道歉，但我仍是建議原則問題我們HR應該堅持。”上司沒有回復我，接下來的一整天，基本上都不樂意和我打交道了，甚至電話溝通也不樂意叫我名字，但是我還是特意用最洪亮和熱情的態度去感染她，算不算又化解了一次公關危機還不能確定，但自己知道自己還有需要改進的自身問題。