案例：
徐總是一家從事軟件開發的私營企業的老板。近年來公司業務發展很好。吸引了許多名牌大學的優秀畢業生。公司有一套嚴格的招聘制度和程序以保證業務部門能夠招聘到合格的人才。按照公司人力資源委員會的規劃，今年只招聘軟件工程和市場營銷兩個方向的人才，管理類的應屆畢業生暫時不招聘。在一個偶然的場合，徐總的大學同學向他推薦了一位管理專業的應屆大學畢業生。雖然徐總覺得不能違背公司制定的進人規劃，但希望由人力資源委員會的成員來作出具體的決策，便將被推薦人的資料轉給了人力資源委員會。
人力資源委員會的5位成員開會討論這位被推薦人的申請。起初大家都不發表意見。過了一會兒，其中一位委員說：“這位申請人知識面很寬，盡管對于管理實踐不太熟悉，但她應當很有潛力。”其他人紛紛贊成，最終決定錄用她。
這位被錄用的大學生來公司上班后到徐總辦公室道謝。徐總很驚詫，為什么人力資源委員會違背剛剛制定的進人政策，將一個素質平平且公司并不需要的人招進來?人力資源委員會的幾位成員開始指責那位首先發言的委員，而這位委員則說：“我看你們在會上都不發言，而我還要去主持另外一個會，而且我們既然開會就要形成共識、作出決策，所以我才率先說出那樣的話。如果我的想法不對，你們怎么沒有一個人站出來提出不同意見呢?”
組織中類似事件并不罕見。30年前美國人哈維根據自己生活中的一次經歷描述了“阿比勒尼悖論”：他和太太以及岳父岳母在40攝氏度的高溫下坐在位于德克薩斯州科勒曼城的家中的門廊里�？评章嚯x德州的另一個城市阿比勒尼大約53英里。4個人在酷暑中盡可能地減少活動，喝檸檬水，看著風扇懶洋洋地轉，偶爾玩玩多米諾牌。過了一會兒，岳父建議開車去阿比勒尼，去那兒的一家餐廳吃飯。哈維作為女婿覺得這個主意很瘋狂，但看不出有任何反對的必要，因此他附和了該提議，太太和岳母也附和了該提議。
4個人上了沒有空調的別克轎車，冒著塵暴驅車去阿比勒尼。他們在那里的餐廳吃了一頓乏味的午餐，然后回到了科勒曼，筋疲力盡，并且燥熱難當。大家對這次經歷普遍不滿意。直到他們到家后，才發現原來沒有一個人真的想去阿比勒尼———他們只是附和，因為他們認為其他人會盼著去。哈維將此命名為“阿比勒尼悖論”，并認為組織中也會出現類似的荒唐現象，即組織采取的行動往往與真正的意圖相悖，不能達到理想的結果。
感悟：
看完上面的案例，各位HR有沒有一種似曾相識的感覺，的確，在招聘中有時會遇到這種“阿比勒尼悖論”，大家都沒有堅持自己的立場，純是附和別人，這樣招聘到的員工會有很多的問題，若是求職者工作可以適應還好，若是適應不了，就會造成最終離職的情況發生，增加了工作量不說，還增加了招聘成本，減少了工作效率，在此小編真誠希望各位HR在招聘時，本著嚴謹的作風，相信自己的判斷，堅持自己的錄取標準，開誠布公說出自己的觀點，如此 才能順利的展開招聘工作，準確的招聘到理想人才。