相對于網絡招聘來說，微博招聘的匹配率會略高，微博博主的興趣點和關注點在很大程度上決定了關注方向。
當網絡成為我們生活不可分割的一部分，微博也開始走入人們的生活。在微博上，只言片語的“微”信息，通過“圍觀”或“關注”(@某人)，可以呈幾何級速度傳播，具有強大的影響力。
作為網絡信息的重要集散地，微博被開發出越來越多的實用功能，在各個領域彰顯出巨大的影響力和魅力。如今，微博招聘也異軍突起，被越來越多求職者視為“應聘新寵”。
“微言”玩出花樣
“從事零售行業的親們，還在為上晚班的事情、擠不出時間學習、實現自我增值而煩惱嗎?加入我們吧，煩惱有木有?公司因發展需要，誠聘店面銷售員：熱情好學、勤奮、有上進心，工資(底薪+提成，視能力1500～4000元/月不等)……”
這是一則“微招聘”啟事，新穎、獨特的網絡用語，使其具有感召力、親和力，這正是“微招聘”的主要特色。在“快餐時代”的今天，招聘單位也面臨越來越大的競爭，一些中小企業在提高應聘者的關注度上卯足了勁兒。短短140字的微博招聘信息，需要用人單位將所要表達的想法，在盡可能的情況下縮短至最少字數。既要表明招聘要素，又要引人注意，增加亮點，通過簡潔明了的文字增強信息傳遞的有效性和可讀性。
“我們需要工作起來比杜甫還忙……我們沒有超過行業標準的待遇，也沒有很輕松的工作環境，我們有的只是家人一樣的包容和嚴厲……”這是一向被炒得火熱的范冰冰工作室首次面向社會公開招聘的微博招聘語。工作室宣傳總監楊小姐說，“不到一天的時間，我們已經收到了五百多封郵件，沒想到大家這么積極。”
微博招聘的零成本、互動性強、傳播力強、多角度了解求職者背景信息等優勢，受到了大多數網民、特別是大學生們的普遍歡迎。
“微博招聘方便快捷，我對這個職位感興趣就可以直接@招聘者進行溝通，不用跑招聘會海投。”應聘者王妍說道。
方便、快捷，是“微招聘”的最大特點。周錦增是互聯網產品的資深運營師，他創建的微群，“微招聘”已近10萬人加入。
“在微博招聘上，有時晚上22點發的招聘信息，24點就會收到應聘者@的微簡歷，并且進行了電話面試，確定錄用，十分快捷方便。”在周錦增看來，這是傳統招聘不能比擬的。
“高效率”的“微”招聘
左小潘，2011年6月畢業于華南師范大學。2011年7月，他通過“微招聘”找到了自己畢業后的第一份工作。
左小潘通過“微招聘”找的第一份工作是廣州一家從事旅游的互聯網科技有限公司，由于在學校時就經常玩微博，他通過微博找工作的過程相當順利。
“這是一家創業型公司，當時談到的薪資為2800(底薪)元，這個薪資在當時的公司并不算高，是所有應屆生的統一薪酬標準。”而基于對這個行業的了解，作為應屆生，左小潘的期待薪值為3800(底薪)元。
有了第一次微博應聘的經驗，2012年2月他通過微博招聘成功跳槽到深圳某移動互聯網公司產品部，任產品助理一職，工資底薪在4000～5000元之間。“還是蠻快的，從投簡歷到拿到offer我大概只用了兩周左右的時間。”
“在傳統的網絡招聘平臺發招聘信息，投遞簡歷的匹配率非常低。”左小潘說道，“當時我在公司的后臺查閱過發布職位與應聘者的匹配率，根據公司發布的職位，在眾多的網投者里，大概每一百份簡歷中，只有一兩個比較匹配，會被公司約見面試。但是微博招聘就會比較精準些，有相同興趣的人會形成一個團體，方便溝通。”
申晨是新浪微博的高級人力資源經理。對此，他也談到，傳統求職中，招聘方想在海量簡歷里搜索到自己想要的人才并不容易，而微博的匹配率則更加精準。除此之外，微博傳播性比較強，相同興趣的人們會形成專業的圈子傳播。比如一位IT求職者發表一篇與IT相關的言論，@某位自己圈子內的IT朋友，這位朋友會回復，或者轉發，并且在雙向傳播過程中會帶有這位IT人士的名字。那么如果某家招聘單位的HR正好需要這樣的人才時，可以直接和他聯系，更加精準而快捷。
相對于網絡招聘來說，微博招聘的匹配率會略高，微博博主的興趣點和關注點在很大程度上決定了關注方向。比如個人的興趣點在互聯網方面，往往平時就會特別留意一些互聯網方面的信息，通過相關的微群進行交流。無形中就會有效過濾很多無用信息，更加節省時間成本。
亮出你的簡歷
在微博應聘中，求職者最關心的是如何用最短的時間抓住HR的目光。2012年，申晨在做校園巡講時，每天會有三個人篩選簡歷，每人每天至少需要看上千份簡歷。對于HR來說，面對如山的簡歷，工作量龐大，時間非常緊張。大概每個HR在簡歷上停留的時間只有5～8秒。“如果不能在這短暫的時間內吸引我的眼球，那么你的簡歷就失敗了。”那么短的簡歷，怎么寫才合適呢?申晨介紹說：“建議在簡歷的最上面寫上你的微博，并且把你跟這個崗位最匹配、最合適、最能說服我的理由用140字寫上去。”
在這濃縮的140字之內，要吸引招聘方的眼球，是否有什么小竅門呢?作為資深HR，申晨給出的建議只有兩個字：“符合!”申晨進一步解釋：“例如，寫出與崗位的最佳切合點，以及在行業中認可的獎項等等。”
而網絡上流行的各種別出心裁的“打油詩體”、“凡客體”、“三字經體”等，是否能真正吸引招聘方的眼球呢?
“這些要根據不同企業的企業文化和招聘職位來看，如果選擇一個十分‘open’的崗位，這些‘創新文體’就契合了公司的企業文化。同時要分析一下這個公司的企業文化和招聘職位是否真正需要這種‘創新文體’，關鍵還是要符合。”申晨說。
質疑與擔憂
然而，對于如火如荼的微博招聘，相關招聘網站卻并不看好。截至記者發稿前，作為大型招聘網站的智聯招聘的“粉絲”數雖然已超過十萬，但是該公司負責人表示，智聯招聘的官方微博并不作為微博招聘的主要方式，即使有粉絲@智聯招聘，公司也是不接收的。“智聯招聘的官方微博只是作為一個發布的平臺，我們會建議求職者去智聯招聘的網站注冊，發布應聘信息。”
在調查中，記者發現，企業通過微博招聘人才在國內屬于新鮮事物，在關于“微招聘”這個新生事物上，出現了一邊冷、一邊熱的狀況。目前使用微博招聘的，基本上還是IT、傳媒、金融和房地產、娛樂和廣告等行業。其中，受益于“微招聘”的相關工作人員不斷大贊“微招聘”改變生活以及帶來的人脈、資源、方便和快捷。而一些傳統招聘網站、制造業、傳統行業、國企、事業單位以及部分私企對“微招聘”并不看好。
對此，周錦增分析，對于微博求職這種新形式，求職者不應該將其作為唯一的求職渠道。新的求職渠道同原有求職渠道一樣，在求職過程中只起到傳遞信息的作用，是否獲得某個職位最終還是要取決于求職者的個人能力。