每個人都多少會有創造的欲望，他們也期盼自己能做自己老板的狀態。企業在招聘員工最初就給他們傳遞這樣的企業文化——給你當老板的機會。怎樣在最初就給候選人樹立這樣的企業文化呢?面試的過程很重要，一般在面試的最后一步進行比較好。HR不僅讓候選人感到公司的親和力，同時遇到十分滿意的候選人時，不要礙于HR的面子，放下面試官的姿態，耐心讓他們知道日后在工作中所擁有的廣泛自主權利。當然，這樣的策略不僅可以很好地吸引候選人留下，而且對于日后工作中，讓你的員工有了責任感、成就感，這大大減少了員工的離職率。聯邦默高公司的首席行政執行官丹尼斯�？寄防�(DennisGormley)說，“現在，領導人更像一臺發動機。我們公司的權力層級結構要比原來簡化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來的一個原因。允許他們參與公司業務的決策使他們感到自己是組織的有價值的一部分——事實也正是如此。”
注重企業形象設計和宣傳
應聘的候選人也可能是公司潛在的客戶，正是因為對公司有需求才來應聘。這要求在企業招聘過程中要多站在候選人的角度來考慮，人無完人，別讓應聘者在面試時難堪和失去自尊。會到企業面試的人都是對企業感興趣的人，理應得到企業的尊重與感謝，特別是那些落選的人員，面試結果出來后，應該禮貌地回答，同時，也可以建立一個企業人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業在不同的發展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業儲備人才庫，以備長遠考慮。一旦有了新的機會，企業可以再次考慮他們加盟以其共同創業。
在企業招聘的過程中，從招聘信息刊登、展位布置到接待面試、場地布置等，處處都要突出企業的良好形象以吸引更多更優秀的應聘者。盡量在每個環節都給候選人留下好的印象。
建立特別的培養制度并傳達它
前面說到新員工入職時要花些時間對其關注。這些關注顯然是必要的，有利于及早認識抱怨的產生，消滅離職的誘因。關注只是策略之一，一般來說，新員工進企業的最初希望能夠穩定工作，當穩定后自然就想到了發展和前途。當你決定錄用新人時，你可以從其他部門安排一個員工做他的“導師”，當然這樣做的效果會很明顯，這個導師的作用不在于監督管理他的工作，導師可以定期幫助新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，讓新員工實現自我價值。一個能夠讓員工實現自我價值的企業，能夠很好激發他的工作熱情，促使員工與企業長期發展。
相信你的直覺
人類憑直覺和情緒做出決定，然后尋找其他事實去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點一定是值得記住的，既通常你的感覺為你提供了一個巨大指南針，指引你的走向。舉個例子，你現在需要了解進一步相關信息——相信你的直覺。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業可以通過有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。