目前大多數知名企業的招聘，往往不同于傳統意義上的招聘，涉及圈定錄用條件、確定招聘模式、發布招聘信息、選擇面試方法、識別面試者行為、測評崗位勝任力、進行背景調查等諸多環節，可以說是一項“系統而又復雜的入職工程”。然而在招聘過程中，企業更應當關注招聘過程中容易碰到的問題和注意事項，避免招聘過程中的法律風險。
一、招聘環節·注意事項指引
1、招聘信息的發布有哪些注意事項?
企業在發布招聘信息時，招聘信息應當具體明確，避免出現形式不對稱、或者帶有歧視性的內容。我們先看兩個案例：
【示例1】某政府機關在微博上發布招聘信息：親，你大學本科畢業不?辦公軟件使用熟練不?英語交流順溜不?駕照有木有?快來看，某秘書處招人啦!咨詢電話×××，不包郵哦!
【示例2】有媒體報道稱，五省區事業單位招聘被指歧視，有170個崗位要求30周歲以下，62個崗位要求35周歲以下。某些崗位要求“本地戶籍”。
從以上兩個案例看，示例1采取的是比較與時俱進的方式“淘寶體”，但如果套用在政府機關某直屬機構的人才招聘上，就顯得稍有不對稱;示例2則說明企業招聘時在戶籍、年齡方面做出限制，違反了公平就業原則，企業可以通過后期甄選簡歷等方式來避免媒體追蹤。
2、“錄用條件”和“崗位職責”是一回事兒嗎?
設定錄用條件是企業在招聘過程中的重要環節，需要什么條件的候選人，不能是靠HR、業務部門口頭說說、拍腦袋來定，而是應當具體、明確。比如說符合崗位要求，應該把崗位要求是什么、如何衡量、是否符合崗位要求固定下來，包括對工作經驗、學歷學位、從業資質等方面的要求。
從法律規定看，“錄用條件”是相對于試用期而言的，主要是表明到底需要什么樣經驗、資質的人。而崗位職責是相對于試用期屆滿以后而言的，主要是說明員工到底需要做哪些工作、要達到什么樣的目標。兩者還是有本質的區別。
3、企業和候選人之間，信息不對稱可能引起的招聘風險有哪些?
根據《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。實務操作中，往往企業在發Offer、簽勞動合同前會告知候選人關于工作內容、薪資待遇等情況，而個別情況下，候選人可能未必如實告知自身情況，表現在：
(1)從招聘對象的信息來說，應聘者對自身的信息的掌握，比招聘企業要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會以完美的“包裝”呈現出自己最好的一面，采取諸如學歷造假、工作經歷“注水”、偽造職業資格等手段，向企業傳遞虛假信息，直接導致企業在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業對現代測評工具、招聘方法運用地不夠，企業在招聘人才方面的法律風險相應增加。
(2)從企業的信息來說，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更精準。實踐中大多數企業沒有做過規范的面試工作分析和崗位測評，導致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。
二、入職環節· 需重點關注的事項
1、對于企業HR而言，都需要收集哪些入職材料?
(1)個人簡歷
考慮到個人簡歷上載明了員工的工作履歷、學習經歷、從業資質等情況，建議讓候選人在簡歷首頁簽字，以證明該份文件是候選人提交的，避免簡歷“注水”。
(2)入職登記表
相對于個人簡歷而言，員工入職登記表的內容可能會稍豐富一些，包括個人家庭住址、緊急聯系方式、子女情況、對表格所填寫信息真實性的承諾等。
(3)離職證明
根據《勞動合同法實施條例》第24條，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。離職證明，是入職的必備材料之一，用來確認候選人已經與上一家單位合法解除或終止勞動關系，作為簽署勞動合同的前提。
根據違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法第6條，“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%”。因此，招聘尚未取得離職證明的員工的風險是比較大的。實務操作中，有HR認為，既然候選人拿不到離職證明，可能是原單位故意不給，于是讓候選人自己寫聲明，提到“本人已合法解除/終止與上一家單位的勞動關系，無未了事宜”等內容。本人認為，此種做法是值得商榷的，需要具體情況具體分析。
(4)五險一金材料
在入職時，企業也有義務督促員工及時提交辦理社會保險和住房公積金所需的材料。如未能及時辦理社會保險，將可能導致員工無法享受醫療報銷、工傷待遇、失業金等，給企業用工管理帶來麻煩。
(5)學歷資格證明
考慮到有可能出現學歷造假等情況，建議讓候選人在相關學歷/學位證明的復印件上簽字，以證明該份文件是候選人提交且真實無誤。
三、錄用環節
1、體檢證明
在入職前，企業通常會要求候選人在指定機構做體檢，以確認健康狀況。根據法律規定，用人單位在招、用工過程中，可以根據實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。
2、背景調查
企業在認為必要時，有可能對員工的工作履歷、教育經歷等進行復核，以確認員工提交的入職文件或資料的真實性。所以，背景調查報告也可以作為入職材料之一，放入員工在企業的“個人檔案”中。
3、無犯罪記錄核實
有些情況下，企業也有可能對員工是否有“不良記錄”進行核實，包括有無受過拘留、刑事處罰等。有無犯罪記錄的核實，通常適用于企業高管和重要崗位的員工。
四、法律顧問提示
從我們的經驗看，企業在招聘過程中的困惑問題具有共通性，建議關注以下幾點：
1、履行告知義務
根據《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。操作中，企業一般和員工直接在勞動合同中約定相關情況，以履行法定的告知義務。前面我們也提到過，員工也有如實向企業告知有關個人情況的義務。
2、如企業招用與尚未解除勞動關系的員工，可能承擔連帶賠償責任
一旦企業聘用了該類員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔連帶賠償責任。實務操作中，企業錄用員工時應注意核實員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時可查看員工以往的社保繳費情況、檔案存放情況等，以規避勞動用工法律風險。
3、勞動合同應及時簽訂
根據法律規定，企業應在用工之日起1個月內與員工簽署勞動合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實務操作中，建議在員工入職時把勞動合同、入職登記表、員工手冊、競業限制協議等文件簽妥，避免用工風險。
4、商業秘密保護與競業限制
一般來說，企業高管、高科技人才通常會與企業簽有保密協議、競業限制協議。對于此類稀缺人才，企業應當了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協議履行情況如何等。同時，企業要關注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業秘密，建議企業就此問題請員工出具情況說明。
可以說，企業在用工過程中的法律風險，主要是在入職環節和離職環節。而招聘環節作為入職環節的前奏，更應當引起我們的關注。只有把好“入職關”，才有可能做好“離職關”。相信通過以上分析和交流，我們對招聘過程中可能涉及的風險有一定了解，引發一些共鳴。
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