隨著企業用人機制改革的深入，員工的換崗、輪崗、競崗以及下崗、待崗的現象日漸增多，員工面臨著多種層面的考驗。于是，有的企業為了增強員工的競崗能力，就通過員工頻繁輪崗來提高其適應力和競爭力。在江蘇的一公司，技術干部小楊通過競聘，成為某前端部門的一位中層管理人員;時隔不久，小楊又被調至另一部門當負責人。當前在一些國企，類似小楊這樣在公司內部經受頻頻“考驗”的員工已不在少數。
有人說：企業像個考場，每個員工都要經過各種考試。考試成績不行，也就意味著自己向往的理想崗位將不屬于自己;考試成績過關了，又要準備對付下一個考試。所以，不管勝敗如何，員工們面臨的“關口”總是一個接著一個。于是，有些企業便把為員工解決職業生涯問題的關鍵放在培養員工的“過關能力” 上。然而，許多事實可以說明，并非所有的“過關者”都是出色的員工。筆者就曾遇見這樣一些“過關者”，盡管他們有硬派司(學歷)和中層管理的經驗，但他們到了新崗位，就不得不重新“當學徒，學技藝”，而他們的師傅大都是手下的“兵”。這樣不僅使工作進度在一段時間里顯得較慢，而且作為部門領導，其人格魅力或者威信與其曾熟悉的部門比，也就相對較低。
如果我們把測試員工“過關能力”當做企業選用人才的主要方式，那么熱衷于“紙上談兵和嘴上談兵”的人就會多了起來。事實上，企業最需要的是有一定“再造能力”的員工，只有具備“再造能力”的員工，才能適應風云變幻的市場和企業內部的多種改革，才能在企業的許多方面大顯身手。
那么，什么是員工的“再造能力”?筆者以為，再造能力完全由員工的性格、素質、經歷所決定。像員工的溝通技巧、反應能力、人際關系、邏輯思維能力、親和力、動手能力等都是其“再造能力”的體現。而員工的學習能力和知難思進的工作態度、不求索取的奉獻精神，應該是測試員工“再造能力”強弱的 “試金石”。IT行業的著名專家劉永利先生說：“任何事物都有枯竭的時候，惟獨人的潛能不可限量。”作為藍色快車計算機有限公司的總經理，他對員工的再創造能力的要求高于其專業技能的要求。事實上，目前，許多有真正創新精神的企業家也已意識到：再造能力是一個員工終身的資產，不論他身居何處，這一能力都會使其受益終身。
當然，鍛造員工的“再造能力”不是一朝一夕的事，對此，不同的企業管理者或不同的員工都有不盡相同的理解，不同的單位和不同的崗位對員工 “再造能力”的要求也不會一樣。但“再造能力”絕對不是一個含糊其辭的概念或不可捉摸的現象，它與人的氣質、個性、經驗有著密切關系。試想，若是讓沒有營銷經驗的人去當營銷部門主管、讓沒有技術專長的人去搞技術、讓缺乏溝通能力的人去從事服務工作，那將會是什么樣子?肯定難勝任其職。
我們不可否認，“過關能力”在競爭上崗和考核上崗方面顯得十分重要，它能促使員工面對激烈的職場競技顯得從容一些。但對一個崇尚務實創新和穩步發展的企業來說，所需要的更應該是大批具有“再造”優勢的員工，而不是讓有的員工憑著自己的“過關喜好”，享受在崗位之間跳來蹦去的樂趣，享受獲取崗位之間“利差”的喜悅。
筆者認為，如果說在過去我們提倡的“崗位成才、一崗多能”傳統已讓我們的事業步步攀高的話，那么今天，將這一傳統發揚光大、積極用心地鍛造員工的“再造能力”，無疑會培養出更多有敬業和創新精神的員工，讓他們在輝煌的事業中獲取最大的成就感。