在web2.0時代，一名員工利用自己博客等“小媒體”就可以隨意攻擊自己的企業。所以，對于企業而言，裁員過程如何進行有效的溝通、輿論管理、情緒疏導，是防范危機發生的關鍵所在。
近日，一份“大裁員第一波”企業名單，通過各大公司的企業郵箱在京滬等地的白領中傳播，內包括22家跨國企業、40家國企等。流傳的還有20個金融海嘯期間“不景氣行業”名單，排列出各大行業景氣指數，人人自危。
對于中國的白領階層來說，全球金融危機已經不只是一則爆炸性新聞，而演變成了關乎自己生計的切身“威脅”。而對于企業而言，裁員已經成為應對經濟危機的普遍之舉。
裁員是企業為了減輕成本應對收入減少的無奈之舉，但在另一方面，有一些企業由于裁員過程處理不當，相關利益群體溝通不到位，造成了輿論失控，最終演變成為一次意想不到的危機事件。
如何使裁員既能夠順利進行，又不至于變成一種危機的導火線，這正是考驗企業管理者的智慧之處。
前車之鑒：別讓裁員成為企業危機導火線
2007年7月，受到持續虧損的影響，韓國某電子(中國)在進入中國的第14年，展開了一場公司史上規模最大的人事調整。這一調整在人事方面包括“提前解約”和“不再續約”兩個方面，被“調整”的員工包括了中、韓雙方職員，據悉這場調整涉及的范圍相當龐大，僅成都分公司規模就超過了20%。
由于裁員忽然且溝通不當，該裁員計劃執行過程就引起了一些被裁員工的強烈不滿，不斷有離職員工在網上發布帖子攻擊該企業。
由于網上輿論對該公司裁員事件反應強烈，平面媒體也關注到此事，《南方都市報》、《北京晚報》、《南方周末》等主流媒體都以負面報道的角度對此事進行報道，使得裁員事件成為該公司進入中國后一次不小危機。
而在更早之前，百度對公司的企業軟件事業部進行裁員，員工被要求在當天下午6點之前離開公司，郵箱關閉，交回筆記本等辦公用具。在7月17日左右，百度員工的博客為裁員事件升溫。名為“公司兇猛”的博客，7月17日晚上傳了百度內部的“告全體員工書”，這名博客自稱是百度ES部門被裁的員工。很快，許多媒體通過百度的員工博客知道了此事，并開始密切關注。
另一名叫做“給最佳雇主上上課”的員工博客，還意外披露了百度此前一次不為外界所知的裁員，就是百度公司5月份進行的PMD部門的裁員。這個博客上傳了多篇文章，詳細記錄了自己和公司之間發生的不愉快經歷。有上萬名網友點擊，數百人留言。
事情到此還遠遠未曾結束，在百度宣布裁員之后，搜狐IT頻道公開發出“邀請”，以希望維護被裁員工利益的名義，希望百度被裁的員工來搜狐“開博”，公開向百度叫板。搜狐的助推，吸引了許多百度被裁員工前來開博“訴苦”--隨著事件的推進，中華網、天涯網、新浪以及部分平面媒體都紛紛加入這一場論戰，百度裁員的輿論危機終于大規模爆發。
在web2.0時代，由于論壇、博客、BBS等網絡新技術出現，每一名員工都獲得了自由表達的權利與可能性，一名員工憑著自己的博客可以讓一家大型企業備受困擾，一名員工利用自己的個人式“小媒體”就可以打響一場影響廣泛的輿論戰爭。
所以，對于企業而言，裁員過程如何進行有效的溝通、輿論管理、情緒疏導，是防范危機發生的關鍵所在。
三大策略防范裁員危機發生
裁員作為企業管理一種手段之一，本是無可厚非，之所以裁員行為會演變成為一場危機事件，除卻企業在裁員過程的惡意欺詐等因素被曝光之外，最重要的原因是因為在裁員過程溝通失誤所致。而溝通失誤引發的負面情緒、沖突、對抗在網絡時代被無限放大，這正是導致危機出現的重要原因。
所以，裁員過程防范危機最重要在于三方面的溝通與應對：
一、內部員工的情緒疏導
無論對于被裁員工還是留任員工，裁員這一行為本身對所有人都會產生一定的負面影響。內部員工對于公司這一決定的看法與支持度，將決定裁員行動是平和完成還是演變成一場情緒對抗。
要使裁員決定更容易被多數員工所接受，那么必然要使裁員過程更為透明、公開、公正，使被裁者能平心接受，留任者也能安心繼續工作。所以，在這過程中，管理者與員工之間的一系列內部溝通顯得異常重要--這種溝通的有效性將是一個系統的行為，而不是HR部門的一紙冷冰冰的裁員名單公布。
某美資電子公司在裁員之前二個月，就先由總裁向全體員工發了一封言辭懇切的信件，跟員工坦誠說明了公司現階段遇到困境，并提示接下來可能有相應的裁員行動，使所有人都有一個心理預期。
接著HR部門再按不同部門進行員工談話，圈定被裁員工之后，一一通知員工，并開通HR總監及總裁信箱，歡迎被裁員隨時向企業高管進行溝通，最大程度地疏導員工的情緒。
在一切準備就緒之后，公司撥出部分資金，擬定了一個短期再進修計劃，免費安排被裁員工進行一個月職業深造，這樣既在面子顧及到被裁員工，也令到被裁者能夠在繼續提高職業技能的基礎上，更好地找到新工作。
由于整個過程溝通到位，而且照顧到不同對象的利益，整個裁員過程順利地完成。
二、媒體輿論的監測與溝通
在一個媒體為王的時代，媒體監督力量越發強大。雖然裁員只是企業內部行為，但從媒體看來，裁員特別是知名企業的裁員可能涉及到對員工利益、行業變化、甚至是社會穩定都產生一定的影響，具有一定的公共效應，所以都備為關注。
在媒體的強烈關注下，點滴的失誤都可能被放大，特別是如果裁員過程出現員工的情緒對抗、不滿甚至是激烈的行為，那么媒體必然會加以報道，在這種情況下企業將可能陷入尷尬的輿論困境。
所以，在裁員之前、裁員進行中、裁員之后，如果有效地監測媒體的反應、關注要點，必要之時緊急進溝通，這是企業裁員危機溝通要考慮的要點。而要做好這一過程的媒體溝通，一是準備好相應的事件說明稿，二是要必要時候可以與媒體記者進行事前的吹風會，簡要說明裁員的原因、目的等，三是必要之時舉行新聞發布會，向媒體正式闡述裁員的決定，將事件的信息傳播權牢牢把握在企業手中。
三、與行業主管部門的有效溝通
行業主管部門作為企業的上級管理者，一方面是員工受到不公平對待時申訴的渠道，另一方面了是企業請求協助有力靠山。
在這次金融海嘯中，東莞一些企業裁員忽然，不僅沒有與員工有效溝通，也沒有在第一時間向行業主管部門匯報，所以在裁員行為受到多方的指責，主管部門不僅沒有在企業陷入輿論困境時予以援手，反倒嚴厲批評企業的不負責任的行為，使得企業裁員危機進一步放大。
2008年6月，玖龍紙業在陷入“血汗門”危機事件之后，廣東省總工會的支持言辭使得玖龍能夠在最短時間化解輿論的質疑。可以說，在任何危機處理之中，政府主管部門都是企業最好的后盾，所以如何加強與企業主管部門的溝通，取得其理解與支持，他們的協助將是企業發生危機時最有力的保證。
他山之石：借助博客疏導員工情緒
受金融海嘯的沖擊，一家德國的電子消費品企業--海融控股(化名)為了減輕成本，決定進行裁員。由于海融控股屬于領導者的地位，所以總經理知道，公司一旦進行裁員，必然會引來媒體與行業的廣泛關注，稍有不慎就可能演化成一場質疑公司生存能力的輿論危機。
另外，由于公司的員工都是一些思想活躍的知識分子，如果在裁員過程中一旦處理不當，這些被裁員工必然會通過某種方式去表達對公司的不滿--公司里的超過1/3的員工都擁有了自己的博客，有的甚至擁有二至三個以上的博客。如果員工們的不滿言論通過博客擴散，那可能給公司帶來新一輪的危機，這些都是公司總經理所擔憂的。
為了在裁員過程防范員工博客言論產生的負面影響，海融控股決定在裁員進行的三個月前就預先開展有效引導與管理，充分發揮員工博客的好處、努力扼制其可能產生的負面影響。
由于行業裁員已經是一種普遍行為，所以公司內部關于本公司可能裁員的消息也已經有所傳聞，一些員工更是開始進行討論，其中不乏出現一些較為激烈的言辭。為了更好防范內部員工到一些對公司存在敵意的媒體中開設博客，海融控股主動為員工開拓博客空間，鼓勵他們集中到此處安營扎寨，并許諾員工可以自由討論或提問題，公司高管包括總經理本人一定對員工們的問題進行回應或解釋。
與此同時，公司總經理率先在公司開設的博客區中開通博客，以誠懇的態度跟員工說明公司目前遇到的一些困難，也詳細地回答員工們在博客上的提問。
海融控股積極鼓勵公司近一萬名員工使用博客工具，但要求他們在博客寫作與工作之間保持平衡。員工博客應盡量為公司的業務增值，不能隨便發表針砭公司政策與管理的言論。如果提到與公司有關的工作，員工必須使用實名，清楚地表明自己身份和在公司里的工作崗位。
其次，對那些在自己博客上談論與海融控股有關話題的公司員工，則要求他們使用自己最佳判斷，并且要明確表示他們的觀點和意見僅僅代表自己，而不是代表海融控股的官方觀點。
海融控股出色的員工博客管理，既為全體員工提供了一個充分表達思想與意見的空間，及時有效地疏導員工某些不良的情緒，同時指引明確的博客原則又讓員工們知道自己在言說時所必須遵守的尺度與原則。正是這種一張一弛的管理法則，使得海融控股數量龐大的員工博客非但沒有成了危機導火索，反正良好地促進了內部的交流。
什么樣的企業文化便會熏陶出什么樣的員工。
一個在管理嚴明有序、規章制度合理明確、充滿人性化關懷、員工明白必須對自己言語負責的氛圍下工作的員工，其行為及言論大致也不會太過離經叛道。
所以，企業希望員工的博客風格或言詞表達必須在什么樣的尺度與范圍之內，最重??行徹底，使博客文化成為企業文化的一部分--以企業文化為引導，以企業文化為影響，久之久之，員工的博客言語表達大致就不會超出企業可容忍的范圍--在這種情況下，即使企業發生裁員行為，也不會發生大規模的員工博客批評言論，而是能夠以客觀\理性的言論描述事件，從而避免了輿論危機的發生。