考慮人才與企業發展的匹配度
工資提高了，福利增加了，急需用人的崗位卻遲遲招不到能干的員工，好不容易招來的優秀員工又說走就走了。于是再增加工資、福利，再招聘……如此翻來覆去，不僅耗費了大量財力、精力和時間，也使人力成本直線上升。
易才集團在對此類問題調研時發現，企業HR收集的簡歷數與最后的到崗數，基本比率約為2000：2就是從2000份簡歷中才能招聘到2個人到崗。而與此同時，企業的員工留存率卻一再降低，能在同一企業連續工作3年以上的員工越來越少，許多新員工甚至試用期內就離職。比如，在裝潢裝飾、消費品等領域，3個月到6個月離職已成常態。
招聘帶來的人才留存率問題，成為困擾企業發展的一大難題。如何招到與企業匹配度高的人才，以提升人才留存率?筆者認為，“隱性招聘”將成為解決這一難題的有效方式。
人才如何匹配企業?
形成上述現象的主要原因是人才與企業的用人需求不匹配。企業在招聘中通常采取的方式可以稱為顯性招聘。所謂顯性招聘，就是企業人力資源部門在招聘過程中，往往只注重人才與崗位需求的匹配度，而忽視了人才與企業的匹配度，結果就是“知人知面不知心”，往往很難留住人才。而隱性招聘，則提倡更多地從企業發展的角度考量，在深入了解企業需求的基礎上做到人才與企業的最佳匹配。
例如，德才兼備的人才是企業真正的需求。所謂“德”就是價值觀傾向是否與企業要求匹配，是否認可企業的發展目標并對企業有足夠的忠誠度。針對這一問題，易才提出了“四度”準：價值觀匹配度、責權利匹配度、人崗事匹配度、企業文化融入度。“四度”標準通常不在面試環節顯性展現，所以稱為隱性招聘。
“四度”的匹配度決定企業和員工“結合”時間的長短，只有在“四度”高度匹配的情況下，才能實現兩者的共臝與長期共存。然而，這只是理想狀態，要真正實現“招到人、留住人”，需要企業正視自身人力資源管理，把它提升到戰略高度，多在隱性招聘環節下功夫。
將隱性招聘植入所有環節
2011年，特種咖啡零售商星巴克由于新店開業，需要在全國近十個城市招聘人才，尋找具有國際連鎖餐飲經驗的門店管理者。招聘要求高、涉及地域廣、時間緊迫，招聘難度極大。
作為星巴克人才招聘的合作方，易才負責星巴克全國候選門店管理者的招聘事宜。根據星巴克的招聘需求及招聘預算，我們提供具有針對性的崗位需求設計方案，通過專業的多層次海量人才儲備、科學的招聘工具，采用“一對一”的創新招聘管理模式。
為了能夠更精準地匹配星巴克對門店管理者的招聘需求，我們在招聘過程中，從一個或成百上千個具體的職位描述，到分析用人理念和崗位職責、與用人部門負責人溝通、篩選簡歷、人才測評、面試，最終遴選到合適的候選人上崗，所有環節都合理運用了隱性招聘理念，著力強調了對應聘者個人價值觀、職業目標等非量化因素的考量，很好地解決了應聘者“四度”的匹配。結果顯示，招聘全過程實現了整體成本降低15%~20%。