導語：每種類型的人才都有長板和短板，企業選拔人才最重要的是用其長板，短板則通過團隊的方式彌補。以下是小編分享的幫你為關鍵崗位選對人，歡迎大家閱讀!
在準確識別關鍵崗位的關鍵之處以后，等于清晰了任職者的關鍵能力要求，但是對崗位要求有認知并不一定就能選對人。
雖然任職者既往業績突出、表現出色，具有豐富的經驗和很強的專業能力，但是履新之后仍然遭遇滑鐵盧，給企業帶來巨大的損失。有沒有辦法可以選對人、預知關鍵崗位的用人結果呢?
案例1
這是一家國有大企業。該公司的市場部負責產品全生命周期的統籌，包括產品孕育、策劃、上市、死亡，在整個公司處于非常重要的戰略地位。產品策劃方案將直接影響公司10年后的產品是否能夠暢銷、產品在市場上是否有競爭力，一旦失誤，將直接造成市場占有率下降，從而危及公司生存。
市場部總監這個崗位的重要性可想而知：負責自有品牌產品高達300多億元銷售額的市場策劃與投入，掌握幾十億元的預算權，用其上司、集團副總裁的話說：“旗子搖一搖，十幾個億就沒了。”該崗位的任職者是公司培養了十幾年的人才，在各方的期待中走馬上任，然而兩年不到，因不堪重任，人處于崩潰邊緣。
案例2
這是上海一家大型民營企業。十年前，該公司決定投資36億元進軍新產業，并提前物色領軍人選。HR總監鎖定了同行業的一名CEO，其所在企業是該行業的佼佼者，銷售額近100億元，該人選已在企業中工作近二十年，工作得心應手游刃有余。HR總監跟蹤觀察年余，向董事會推薦，聘為總經理，年薪400萬元。但兩年時間不到，該項目被叫停，職業經理人下崗，公司直接損失2億多元，HR總監百思不得其解，引咎辭職。
上述兩個案例僅是滄海一粟，類似的故事還在不斷上演，無論是企業苦心栽培多年的子弟兵，還是高薪獵聘的空降兵，都難以避免在關鍵崗位上栽跟頭，該如何破解這個難題呢?
一、準確識別關鍵崗位的關鍵之處
關鍵崗位是支撐企業核心競爭力、對組織未來發展起著至關重要作用的崗位，或要求具備特殊技能，培養周期長，可替代性差的崗位。
企業常犯的錯誤是，知道某些崗位的重要性，但并不清楚關鍵崗位的關鍵之處，也就是決定該崗位業績的關鍵點在哪里。
例如第一個案例中大型國企的市場總監崗位，其所負責的市場部主要任務是統籌產品的全生命周期管理，如此龐大的業務流程，使得市場部整體工作具有高重要性、高復雜性的特點，且尚未形成成熟的模式和流程。因此該公司市場總監崗位的關鍵之處在于：
一是建立和完善適合本企業的市場模式與流程的能力(創新能力、開拓能力);二是統籌市場部內部多個功能部門與研發、生產、銷售協同作戰的能力(統籌能力)。實際上，該公司的市場總監并不具備上述關鍵能力，因為是企業自己培養了十幾年的人才，其對企業有很深的感情，也很有責任感，上任后面對巨大壓力則感到力不從心。
在第二個案例中，企業新項目的CEO崗位，是在董事會的授權下，全權負責新公司的組建與運營。需要注意的是，該職業經理人經驗非常豐富，其原來任職的企業從模式到流程都非常成熟，但是空降之后，面對的是全新的環境，有非常多的不確定因素需要他面對并做出正確的決策。因此，同樣是CEO這一關鍵崗位，而決定成敗的關鍵之處并不相同。
新項目CEO崗位的關鍵之處在于：一是從零開始組建團隊，建立經營與管理模式和流程的能力(開拓能力);二是統籌各類資源，使之充分發揮作用并達成結果的能力(統籌能力); 三是面對諸多不確定因素，準確判斷并快速決策的能力(決策力)。該案例中用人單位的高層領導和HR犯的錯誤是，在進行人崗匹配時，只對崗位的顯性條件進行比對，例如崗位層級、管理幅度、所需經驗等，忽略了該崗位真正的關鍵要求，從而導致對人才的錯誤任用。
由此可見，企業要想避免關鍵崗位的用人失誤，前提是公司高層與HR部門對崗位本身的正確認知，尤其是對公司戰略的理解要達成一致，以便厘清關鍵崗位在價值鏈上的作用，找到達成目標的關鍵之處，為下一步選對人打好基礎。
二、認知關鍵崗位的選人誤區
在準確識別關鍵崗位的關鍵之處以后，等于清晰了任職者的關鍵能力要求，但是對崗位要求有認知并不一定就能選對人。
企業通常是怎么選人的呢?我們且虛擬一個簡單案例：
某農產品公司準備開辟桃子業務，包括：種植-采摘-銷售一條龍，因為新業務是從零開始，在外部招聘不到所需人才的情況下，需要內部抽調人員組建團隊，編制如下：
組長1人，負責整體的統籌、協調、控制每一階段的協同工作和結果;種樹1人;養護1人;采摘1人;銷售1人。
那么，在原有企業中什么人最容易被選拔為組長?現實中，兩類人容易入選：一是有成功運營某項業務經驗的人才，比如現任橘子小組的組長;二是某方面能力、業績突出的人員，比如西紅柿小組的銷售冠軍、獼猴桃小組的種植能手。總之，最容易被認可的，是那些能直接看得到既往業績結果的人才。
橘子業務運營得好，很可能這位組長以前有過相關經驗，或者已經有了成熟的模式和流程，只要按照既定的要求去做即可。但是面對新業務，這五個人都沒有種過桃樹，怎么辦?當原有的經驗根本用不上的時候，如何保證目標的達成?一個人不可能在哪方面都很擅長，比如，動手種樹、澆水等，需要的是力氣;而把果實分類需要的是知識;賣水果要懂得買者的心理。再者，就算是什么都會做，一個人一天只有24小時，能做多少事情呢?
企業就是要把很多人組織在一起做很多事情。銷售冠軍、種植能手不等于具備做組長需要的能力，盡管在原崗位上表現出色，但面對全新的業務，也有可能遭遇失敗。企業中的選人誤區就產生于此，在認知、選拔人才的時候，偏重于看得見、摸得著，直接跟以往的結果掛鉤，選擇業績突出、能干的人;或者看重人才既往的經驗、專業能力，選擇經驗豐富、專業能力突出的人。這兩種傾向都有可能把人才放錯了位置。
前述兩個案例，在人才選用上犯了同樣的錯誤，雖然任職者既往業績突出、表現出色，具有豐富的經驗和很強的專業能力，但是履新之后仍然遭遇滑鐵盧，給企業帶來巨大的損失。有沒有辦法可以選對人、預知關鍵崗位的用人結果呢?
三、運用“T+人才定位系統”為關鍵崗位選人
“T+人才定位系統”中的“T”代表的是TEAM(團隊)，“+”代表無限多的意思。
科學研究已經證明，決定人才某方面出類拔萃、做得遠比一般人更好的，并不是后天的學習與苦練，而是先天的潛能。T+人才定位系統的原理是：只要能識別出人才的潛能，就知道了人才的長短板，從而預知其在不同崗位、不同環境與條件下(包括不同團隊組合)的表現與業績，發揮人才最大價值，有效防范用人風險。
我們把人才分為兩大類：開拓型人才和完善型人才。面對沒有經驗的工作，最適合擔任管理角色的，是開拓型人才;而完善型人才適合從事有經驗的工作。
開拓型人才的特點：有積累，敢于試錯，會從實踐中學習、評估。表象是：思維跳躍，表達邏輯性差，溝通不夠順暢，關注結果，導向性強。例如美國的開拓人才比例較大，創新產品層出不窮。完善型人才的特點：喜歡動手，會把事情重復做，精益求精，越做越好。表象是：思維嚴謹，邏輯性強、溝通表達易懂、流暢，關注過程，心靈手巧。日本、德國完善型人才比較多，因此非常重視產品的質量、功用。
前述的兩個案例，在人才選拔上所犯的錯誤，均是把完善型人才錯放在了需要開拓型人才的崗位上。在發現問題癥結之后，企業方很快就根據內部人才盤點的結果，重新進行調配，因為人才基礎雄厚，問題最終得以很好地解決。
在T+人才分類中，開拓型人才分為四種，下面我們用一個小小的模擬演練來對這四種開拓型人才做個分析：
一行20人需要從A地到B地，前面有兩條路可以選擇，一條是翻越雪山，另外一條需要渡過寬且水流湍急的河。在資源缺乏的條件下，以時間最短、耗費資源最少為佳。過河需要造船或搭橋，翻山則可能會遇到暴風雪耽擱時間。選擇翻山或過河，意味著遇到的情況不同、裝備不同、資源投入不同、風險不同、耗時不同。
四種開拓型人才的選擇：
第一種：展開步驟 (實踐——評估)
1.先了解事情的基本情況，前面有山還是有河，如何才能翻山或過河;
2.盤點資源：時間、人員、物資等等;
3.根據以上的條件決定翻山還是過河;
4.決定之后評估風險;
5.針對風險進行準備。比如選擇翻山可能會遇到暴風雪;山上可能會缺氧;會有人生病;會遇到雪崩等等，提前做好準備;
6.先嘗試，模擬翻山;
7.計劃——行動。
短板：因創新能力強，喜歡走他人沒有走過的路，不易被他人接受。思維跳躍，思考問題會根據目標尋找事物的規律，其關聯性、互動性決定了語言表達路徑不暢。
第二種：敢想敢干(動作快,抓機遇)
對新事物缺少思路，但是敢想敢干，擅長整合資源，解決因為資源缺乏導致的困境。
比如，不知道該選擇翻山還是過河，專家的意見也不一致。于是，先行動再說，動作快是特點。假如選擇了翻山，過程中發現人員不適合，很多人生病，則憑個人的感染力，召集另一批有登山經歷的人。假如再碰到雪崩，阻礙了通路，會迅速調轉方向——過河。因資金有限，只能造船，就選擇造船。發現找不到造船的人，能找到建橋的人，則會迅速籌集資金，開始建橋。
短板：善于、敢于設想，在信息缺失情況下，能夠假設條件，形成邏輯，表達能力強，但容易理論脫離實際。
第三種：借鑒、整合他人思路(走別人的路，讓別人無路可走)
借鑒、整合、改善他人的前車之鑒(哪怕是失敗的先例)。
1. 先了解前人是怎么做的，他為什么這么做，成功了還是失敗了，如何借鑒前人的經驗教訓;
2. 選擇風險小、投資相對大的途徑(過河);
3. 動手嘗試;
4. 發現資源不足，再回頭準備;
5. 對困難的預估不足，碰到問題會求助專家;
6. 靠團隊的互補，一直前進不回頭。
短板：也屬于相關性、互動性思維，但其被動性決定了思考的局限性，事情到眼前才會思考、布局。
第四種：模仿、加減他人行為(猛、準、狠)
參照他人的行動經驗，一般選擇風險比較大的，不成功則成仁。但過程比較嚴謹細致，考慮問題比較多，在可能預估的情況下，做好充分準備。大方向的選擇不敏感，愿意冒風險。但過程控制嚴格，不打無準備之仗。對資金的投入也愿意冒風險狠砸。
短板：直達目標，逢山開山，遇水搭橋，不達目的，誓不罷休。經常會因此損耗和透支資源。且在沒有十分把握的情況下，賭性決定了其大起大落。
每種類型的人才都有長板和短板，企業選拔人才最重要的是用其長板，短板則通過團隊的方式彌補。在T+定位系統中，把人才分為兩大陣營，一類稱之為系統思維，另一類稱之為邏輯思維。這兩類思維類型的人，如果在一起工作、生活、溝通，很難找到交集點，但是卻能夠形成互補，組合為完美團隊。