做人才接待這個工作一段時間以來，各類人才也接觸了不少，和他們在細談的過程中也越來越多的體會到他們在尋找工作的過程中碰到的困惑和問題。這不由讓人聯想到目前中國人力市場普遍存在的求職難和招聘難的問題：一方面企業有那么多的崗位虛席以待，另一方面，求職者還在尋尋覓覓，求職若渴，這其中有企業的問題，有求職者的問題，同時也有人才市場的問題。
一、企業管理是否規范，工作條件相對滿意對求職者有極大的吸引力
我們在招聘會現場經常會看到這樣的場景，一些大企業，外企攤位前人頭攢動，而有的不知名小企業前面則很少有人駐足，這體現了求職者在心理上對大型企業，外企的一種認同，求職者相信這樣的企業的管理會規范，福利會健全，薪酬會優厚，工作環境會舒適，企業文化會更加人文，發展空間會更廣闊，等等。比如在我接待的求職者中大多數都希望去能提供保險和公積金的公司任職。
二、企業的招聘門檻過高，有些不切合實際
我們在接收企業的招聘需求時，發現很多企業對招聘職位的職責描述非常簡單模糊，而對任職要求則或是大同小異，或者要求特殊。而且要求能高則高，比如對高學歷還是情有獨鐘，不管這個碩士或者MBA是否是這個職務真正所必須。比如除了豐富的工作經驗外，還需要流利的外語，不管這個外語是不是在工作中經常使用。比如對形象氣質要求極高，而這個職務僅僅是個辦公室秘書而已。比如還要看求職者的屬相，不要和領導相沖，等等。如果企業不能明確招聘人才什么是最重要的，那么企業永遠都要處于尋覓之中，而人才也只能望而卻步。
三、企業中人力資源部門的作用沒有充分發揮出來
很多企業人力資源部門為企業相關用人部門招聘的人才，經過層層篩選后通過了人力資源部這一關，而在向企業這些用人部門進行推薦時，應聘者常常會遭到這些部門的淘汰。這些真正用人的部門與應聘者面談后，用這樣或那樣的理由告訴人力資源部門，這個人的這不是那不是，如何不適合他們部門或崗位。實際上，企業的人力資源部門對人才的選、用、征、留等應是非常專業的，而一些用人的相關部門即使是部門主管也未必對人才的招聘是專業的，所以就出現了上述情況。而正是這些用人部門的主管有著很大的決定權，這也是在很多企業中普遍存在的問題。