招聘與選拔工作的進行并不是孤立的，在每一次成功的招聘與選拔背后都有一定的原則可循，甚至需要整個企業和一定的外部條件作為支持的手段。
招聘與選拔的概念
概括地講，員工的招聘與選拔是指企業采取一些科學的手段和方法，尋找和吸引對自身的發展前景有用的人到自己的組織中應聘，并從中選拔出合適的人員予以錄用的管理過程。這一過程是企業實現人力資源戰略，重新規劃內部人力資源配置的重要一環。
從招聘與選拔的實踐過程中出發，可以將其分為先招聘、后選拔兩個相對獨立的過程。一定意義上講，選拔就是從大量的應聘者中挑選出最有競爭力的候選人的過程，是招聘的掃尾工作，也可以算作是招聘的一種更高層次上的延伸。根據整個招聘與選拔工作的實際操作，又可以按時間的先后順序劃分成招募、選拔、錄用和評估四個小的階段。在整個實際操作過程中，企業既要滿足自己的招聘數量，也要兼顧招聘的質量。
招聘與選拔中的原則
招聘與選拔工作是關乎企業生存與發展的大事，稍有不慎就可能造成人力資源配置與企業的框架的不兼容，拖企業的“后腿”。因此，要使企業在激烈的競爭中始終保持優勢地位，在招聘與選拔的工作中就必須嚴格遵守一些特定的原則。
1?合乎法律規定
企業不管進行什么樣的招聘與選拔工作，遵紀守法是首要的原則。只有在法律允許的框架內進行招聘與選拔，在日后出現問題的時候才能得到法律的保護。
2?人崗匹配，具有計劃性
招聘與選拔的工作最終要受到企業規模的限制，過多或者過少的招聘都會造成企業動力不足。因此，在進行招聘與選拔工作時，必須要嚴格參照企業的規模以及企業的需要，做到人崗匹配、計劃招聘。
3?具有公開、公平性
招聘與選拔的公開、公平性是企業自身活生生的廣告牌。時刻保持招聘與選拔的公開、公平性可以大幅度增加社會信任度，對企業的發展可謂有百利而無一害。
4?能夠全面提升企業效率
歸根結底，企業進行招聘與選拔的最終目的就是彌補人員上的不足，提高效率。因此，在進行招聘與選拔工作之前，就必須仔細審視新一輪的招聘選拔是否能帶來企業效率的提升。
5?任人唯賢、擇優錄用
企業要想獲得好的人才，就必須舍棄大多數情況下的偏見等因素，以能力論“英雄”，對眾多的應聘者進行擇優錄取，這樣才能做到任人唯賢，建立一支高素質的員工隊伍。
招聘與選拔的必備條件
企業的招聘與選拔工作并不是孤立的，而是穿插在企業的日常工作中，起到輔助企業提高效率的作用。因此，受企業其他進程的影響，招聘與選拔工作的開展需要幾個必備的條件：
1?崗位分析
絕大多數情況下，企業招聘與選拔工作的開展往往是由于崗位的空缺。因此，在進行招聘與選拔工作之前，對企業的崗位種類以及數目進行詳細的分析是必要的。這樣做的目的就是排除招聘與選拔的盲目性，杜絕不必要的企業資源浪費。
2?人力資源
提到招聘與選拔，就離不開專門的工作人員來負責此項工作。每個企業中不同崗位的工作人員就像是機器中的一個個部件，需要協同運作才能保證整體的正常運轉。所以，要想進行招聘與選拔工作，負責此項工作的專門人員是必須有的。
3?資金投入
在招聘與選拔的工作中，企業需要通過各種手段發布招聘信息，此外還要準備專用的招聘場地等，這些都需要有充足的資金支持。
4?社會壓力
很多時候，企業的招聘與選拔工作很大程度上還要受到來自社會各方面的壓力，如高校畢業生就業、經濟危機等。鑒于企業所肩負的社會責任，招聘與選拔工作的開展也要充分考慮到這些不確定性的因素。
掌握合理的招聘流程
招聘流程包含復雜的環節。如果能使每個環節從一開始就運行通暢，那選上來的優秀人才也必將使整個組織的每個環節越來越好。在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創新，使招聘工作做得更好。
1?重新了解各部門的業務
一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了解，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2?完善招聘網絡
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網絡。與以前打過交道的資源建立聯系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站、雜志，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯系，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。
3?管理技術環節
重新整理堆積了大量數據的簡歷中心。和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支持更便捷;修正公司網頁上招聘的職位或職責描述;對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃;設計更方便的檢索程序，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4?坦然面對應聘者的疑慮
許多高級人才不愿意加入公司的原因可能是因為雇主名譽太差，人力資源部門與其為此被動苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白候選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優勢廣攬賢才;而如果雇主的名譽已經被破壞，你得向候選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果候選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展作準備。