我們有些專賣店在門窗上貼上招聘啟示。有應聘者來，老板簡單問幾句，讓應試人員自己學習幾本手冊，不進行相關培訓、試用與考核，導購員便可以輕松的上崗進行營業工作了，這樣能招到優秀的導購員嗎？
這樣做顯然是不行的。那么我們如何招聘、培訓導購人員呢？俗話說：“鐵打的營盤流水的兵”，專賣店在經營與用人方面也是如此，因為多種原因，專賣店人員的流動性比較頻繁；而導購人員的穩定與素質的高低，將直接影響銷售額。
為了招收并穩定優秀的營業員，連云港羅萊的蔣經理在這方面做得很好。
在面試應聘者時，他們非常重視應聘者的言行舉止，首先從這方面推斷其能否勝任專賣店的營業工作，要求應聘者填寫完整的相關資料，并告訴她應聘材料要經過羅萊總公司的審核批準，因為羅萊實行全國特許加盟連鎖經營，所有專賣店要服從公司的統一領導，新員工的試用期為一個星期，雙方雙向選擇，決定是否留用。通過這種做法，讓應聘者意識到羅萊專賣店的任何人是不能混日子的，這樣既提高了公司的品牌形象，也有效維護了專賣店的用人機制。
新員工上班的前幾天，就要給老員工打“預防針”，要求他們與新員工友好共處，并把相關知識，經驗毫無保留的教給新員工。其實在對新員工的培訓中，他們也走過不少彎路，原來他們采取的是“填鴨式”培訓，把公司的幾本培訓手冊發給她們，讓她們記商品名稱、貨號等，把所有的產品知識等一古腦的往她們腦子里灌，然而這樣做的結果是，容易使她們產生懼怕心理，甚至本應該能勝任的人也打了退堂鼓。
后來，他們找原因作分析，把培訓方式改為“循序漸進式”教授，如先把枕芯、被子等易于理解接受的教給她們，讓她們一次記一類產品，營業過程中恰巧遇到買此類商品的顧客就鼓勵她們接待，給她們和顧客交流的機會。當生意做成了，給予適當的表揚，肯定其能力；生意沒做成，他們也會安撫她的心情，杜絕氣餒情緒，然后告訴她用什么辦法，有哪些技巧，使成功率大大提高，促成銷售。他們這樣做的目的，首先在于培養她們的自信心，有了自信心，她們才會加倍努力地學習，使品種、貨號等相關知識在不知不覺中牢記于心。然后根據公司的培訓方式為她們系統地講解，由于她們對產品已經有了較好的了解，這時給予適當的加壓也就能夠承受了，通過這種方式培訓，一個月左右的時間就可以成為一名合格的導購人員。