中國的大多數企業對其吸引業務的能力都不擔心，擔心的卻是吸引合適人才的能力。面對變化多端的市場、人口、社會及技術的發展趨勢，對有發展希望的企業主們來說重要的是與求職者維持一定的關系。雇傭有希望的求職者并選定最佳人才并非易事。研究表明，各個企業必須關注下列三項重要內容：樹立其雇主品牌、加強選才程序、對求職者實施CRM集中體系。
雇主品牌的樹立
確保雇主的品牌為眾人所識并將你的企業以備選雇主的形象呈現給潛在求職者，與將企業的產品或服務呈現給潛在客戶同等重要。
對百強企業的研究表明，多于95%的企業都建立了自己的網站，其中48%的網站中都設有招聘部分。設了招聘部分的這些企業中，只有不到50%的將這部分設置得與其產品/服務部分一樣顯著。可以很明顯地看出，企業更感興趣的是與客戶的聯系，而非與求職者的聯系。
以校園招聘的形式讓求職者們經歷一種愉快的預選經驗的同時，在企業網站上設立強有力的招聘部分以及實習期的設立，對于雇主樹立其品牌效應都是極其重要的工作。這樣可以增加求職者們對雇主品牌的認識。對這方面的認識需要轉化為一種切實的努力：即在大多數情況下與求職者們進行一對一的面談以便對其做出正確的評價和準確的選用。但是，雇主的品牌形象并非停留在招聘人才上。讓企業的員工能夠宣傳雇主的品牌非常重要，這種情況只發生在員工高興這樣做的時候。無數研究顯示，員工的幸福感是超越于金錢補償之上的。如果想要激勵員工維護一個品牌，必須要對加強人才選用、管理行為、繼續教育、操守檢查、及時溝通、以及離職面談進行投入。
選才程序
一套切實可行的選才程序來自于技巧嫻熟的主持面試者以及主持面試者對面試程序進行訓練有素的執行。從表面上看，面試似乎是一項簡單工作，而對于未經訓練的招聘人員，往往忽略了需要把這項工作做得頗具技巧這一點。但是，正如所有專業化工作一樣，面試是需要技巧的。對提問的深入認識以及解讀應試者肢體語言及情緒的能力都是重要的技巧。
除了需要技巧以外，選才程序本身也很重要。沒有書面的職位描述和對應試者的個人要求，就等于去旅行而不帶地圖。
在進行招聘時，系統的面試辦法可以保證所收集到的資料以及所做的最終分析是可靠的。不能忽視系統化面試的重要性，更因為各種研究已經多次顯示了采用這一辦法具有優越性。
面試的行為辦法是頂級企業樂于采用的一個最佳辦法。除了能避免對假設的問題做出理論性回答，它還為主持面試者提供足夠的機會對應試者進行考察，以便為做出正確的決定和識別具有兩面性應試者而獲得更多的信息。
系統化的辦法不僅局限于面試，它還應該可以用于羅列備選人名單。對簡歷進行3分鐘的全面審視可能會為一家企業節省掉40分鐘去進行一次面試。對簡歷的詳細考察對于面試的準備工作來說也是極其重要的。在面試過程中閱讀簡歷，或者在面試時出現更糟的情況，都不利于取得良好的結果。
與應試者的關系管理
許多企業正在削減工作機會，這也加重了應試者的消極情緒。由于我們的經濟還在繼續發展并且我們的勞動人口會繼續老化，所以這一局面不會得到改善。雇主與雇員之間的相互期望與某品牌及其客戶之間的關系一樣仍在發生變化。
如果企業在謀求業務的發展，那么掌握與應試者取得聯系的正確工具、以及存儲并搜尋他們的最新詳情(教育背景、培訓及工作經驗等)已經成為必須要做的事。跟蹤與應試者的溝通情況也是很重要的，這也是那些重要客戶所期望的。
在這方面，企業經常會同時采取兩種做法：采用與雇主的企業網站結合很好的求職者跟蹤軟件以及各種社會媒介(博客、招聘網站等);利用既能專業化選擇人才又能在使求職者了解企業品牌方面發揮重要作用的招聘機構。
在人才短缺、本地業務日益國際化的情況下，由于市場原因或在華外國公司活動的增加，雇主們將必須面臨這一挑戰。
雇傭在技藝及看法方面都勝人一籌、具有良好教育的精明求職者的需求，對各企業來說重要的是要升級它們的人才資源建設以及選才能力。
為了繼續與潛在的應聘者保持聯系以填補企業的重要職位，企業需要進行創新并不斷尋求新的辦法和途徑，以便于深入市場探求并聯系到合適的人才資源。