在中國，雇主更愿意快速地招聘員工以滿足其高速發展的產品和服務需求，然而卻事與愿違。
2012年第二季度翰德(中國)報告最新調研結果顯示，在中國內地的所有行業中，64%的招聘結果被視為“一般”或“差強人意”，遠低于接受調研的其他亞洲市場。
上海翰德人力資源有限公司總經理卓東櫻認為，從人力資源角度來看，裁員也是企業對前期招聘質量的一種校正，招聘到不合適的員工同樣會給企業的發展帶來反向的結果。
一、招聘不當的代價
卓東櫻指出，其實單個人的招聘成本是很巨大的。她告訴記者，招聘有一個非常大的連帶成本，粗略計算包括工資成本、人力資源成本、IT成本、渠道成本、替代者成本、培訓成本等等，“一般一個普通崗位的招聘與培養的成本不下8萬~10萬元，如果再加上中高管招聘的獵頭費，那可能就要有8萬~10萬美元。”她指出。
顯然，不確定的全球經濟環境加重了這種招聘壓力，而一旦招聘到不當人選的后果可能比任何時候都更容易讓一家企業癱瘓。
某企業就遭遇了類似的尷尬，其擬招聘一位銷售中層干部，在快速完成一系列的招聘流程包括面試、考核、背景調查等，很快企業認定的合適人選就入職了。由于新入職的這位中層干部非常有感染力，很快與團隊融合到了一起。但其在入職不到1年就提出了辭職，更驚訝的是，他還同時帶走了企業最核心的銷售團隊，致使整個企業損失巨大。
而這種招聘帶來的消極后果也會蔓延到企業內部。在上述調研中，一半以上的受訪者認為招聘不當對員工士氣及企業機會成本的影響是最嚴重的，而對團隊合作、參與度以及生產力損失的影響也被38%的受訪者提及。“招聘到不當的人員不僅危害了團隊的其他人員，影響了那些員工的參與度，還可能增加曠工率，同時也影響著客戶服務、生產力的效率，最終對企業的收益性產生影響。”卓東櫻說。
二、部門鴻溝
在你面前有100份EMAIL要你處理，其中有來自銷售部的銷售計劃、人事部的人事招聘提議、秘書的請假事宜……你將按照怎樣的先后順序來處理這些郵件?此外，如果給你一堆企業資料，讓你在10分鐘閱讀后上臺做一番演講，你會如何表現?
在卓東櫻看來，這些以前在企業招聘高管時經常會用到的類似相關能力測試在如今企業的招聘方案中已越來越少，這需要花費巨大的精力和財力，但行業瞬息萬變的快速發展，讓企業沒有耐心，急于求成的招聘也增加了招聘不當的概率。
在上述調研結論中提及，完善的招聘方案應該是在有明確的用人要求下找尋合適企業的候選人，并要把握候選人的求職動機，在提供緊湊的面試流程及安排后進行有效的背景調查，最后合理安排新員工到崗。
卓東櫻認為，目前中國本土企業經常出現的招聘問題在于人力資源部與實際用人部門的招聘要求不同，導致招聘不到合適的人員，而一旦無法滿足招聘需求，部門間就開始相互責怪;在中國的跨國企業則由于決策流程不緊湊，往往時間一拖再拖，很容易就錯過了真正優秀的人才。
此外，目前經濟大環境的不確定性也在左右企業的招聘意向。上述調研顯示，與去年同期相比，企業增聘意向呈明顯下降態勢，“企業在本季度將對招聘持觀望態度，選擇維持現有的員工數量，直到國內和國際的經濟形勢及影響趨于明朗。”卓東櫻說。