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      1. 人力資源 > 招聘選拔 > 招聘技術和藝術的平衡

        招聘技術和藝術的平衡

        發布時間:2017-06-11編輯:凌偉安

            2007年7月28日由《人力資源管理》雜志社和盛景商學院聯合主辦的第六屆人力資源公益論壇在北京紫光國際會議中心舉辦。中國管理傳播網進行現場圖文直播。圖為王新宇做主題報告.

            我們先看一下招聘的主要環節,通常招聘包括了簡歷篩選,筆試、測試,面試,背景調查等等。這些環節中我們會用到很多技術,比如說結構化面試,這是現在招聘當中用的最廣的方法。針對每一職位都設計出非常固定的一套問題,不管誰來應聘都是用這套比較固定的問題去問,根據同樣的問題的結果對人做出判斷。這么做的好處在什么地方呢?這個過程中我們會看到結構化面試的好處不是因人而異,而是無論誰去做面試,無論是面試公司哪一個職位都是套一個固定的東西,流程也好,題目也好,避免了人和人之間的差異化。但是也有不好的地方,我們要知道每個人的發展背景,成長的歷程,性格特點,素質,還有價值觀有巨大差異,同樣一個問題問不同的人往往有很大的差異,因此,同樣的問題,對不同的人的有效性可能會不一樣。

            其次,測評中心也是現在在招聘和選人用的一項非常普遍的技術,但測評中心目前在國內來講,存在一些問題。

            一個是信度和效度的問題。測評中心來自于對統計結果上的數學建模,對被測評者和一般人群相比的大概分布做一個判斷,這里面有一個很重要的背景,建模的數據來源于什么地方?測評中心是從西方引進的技術,過去抽象的數據來自于引用西方人群,這就導致模型的選取,會隱含人群差異,在國內使用來講就會產生一定的差異。二是測評本身題目是主觀性的判斷,比如像MBTI、PDP,很多測評工具,對結果的解釋來自于解釋者本人對這個測評工具和對人的理解,于是不同的評價人去看同一個結果,可能在評價結果上是有差異的。所以測評的工具,盡管表面看很科學,但其實隱藏了非常主觀性的東西在里面。然而不管怎樣,這種工具畢竟有好處,它盡可能地把量化的東西引入了。我跟很多HR同行交流過,沒有一個公司會說只用測評中心作為評價人的唯一標準,但是會把它當做選人、招聘等的輔助手段。

            第三個還有素質測評,測評中心更多是測試性格,職業傾向性等等,而素質測評更多是從職位所要求的素質能力對他進行一種評價,但從本質上來講,這兩種工具的基本思路沒有大的差別。

            第四個就是壓力面試,電視上例如絕對挑戰節目中,就有這種壓力面試。此外還有情境、案例模擬、還有無領導小組討論等。

            還有實習實踐,這個是招聘準確率最高的選人的方法,古人所說的路遙知馬力,日久見人心,實習本身是一種招聘技術,但它也有問題,就是成本比較高,可以接受的人員范圍很小。但從我們來講,不要忽略了這是一種技術。

            還有背景調查、以及從人的成長過程對其進行判斷等等,這些一般不會作為獨立的選擇人的方法,但是會作為參考。還有現在有的專家做的筆跡學,還有星象學,血型等對人的測評方法,等等。對于這些方法,我本人覺得沒有太多科學道理。筆跡學的方法,有一定客觀性,但是從HR招人來講,其實可用度值得探討。人在不同的情況,不同的情緒,和不同心境下寫出來的字是有差別的,雖然看一個人可能會有習慣性的表達方法。這種判斷就會產生誤差。

            上面講了很多招聘過程中可能用到的技術性手段,在使用這些手段的過程中,如何靈活運用,就是一個藝術性的問題。在座如果做招聘的,大家都會知道,選人過程中,哪一個環節最重要,面試的環節最重要,F在為什么很多招聘網站做視頻面試不是很為企業所接受,其實道理就在這兒,一個企業招一個人,決定進公司之前,如果一面沒有見過,HR經理通常是不太放心的。因此真正的面試一定要面對面去見,因為視頻看到范圍非常小,我們招聘過程中可以觀察招聘者語速、聲調,還有坐的姿態和身體的細微動作,只有在現場上才有這種感覺,視頻會把很多這樣的信息過濾掉。但恰恰是面試這個環節應該是一個技術性,藝術性必須要很好地平衡的地方。因此,接下來我們就

            從面試環節上看科學性和藝術性的問題。

            在面試中,從它的科學性角度來講,我們想一下面試問題的設計來自什么地方。首先是對職位的分析,比如假定今天上臺演講,這是一個固定的職位,必須每兩個禮拜講一次,地點可以換。我們看一下這個職位有什么要求。第一是口頭表達要可以,不能說話說半天說不出來的,第二個看要求講什么內容,如果講人力資源,則要對人力資源要有基本了解,不是簡單念稿子,如果講財務也要對財務有一定基本的了解。我們根據這樣的要求確定應聘者基本的能力,如果這個講不僅僅是單向的信息傳達,還要和觀眾形成良好的互動,就要求講課者根據臺下多少人在認真聽,是不是打瞌睡,來決定是不是要調整講的重點或內容,是不是要引入一些笑話,使內容更加生動。這就要求講課者有從對方獲取信息的能力,而這種能力又不是通過語言的方式,或是通過身體姿態的方式來表達。它需要講課者具備細節的觀察能力,能通過眼神和觀眾進行交流。因此,我們可以通過上述分析,得到對任職者相應的能力要求,從而設計相應的問題,并且通過對這些問題的回答來分析應聘者是否具備了職位所要求的各項能力。

            在問題的設計上,還是拿上面的例子。假如希望考察應聘者是否具備了上臺講課的基本要求,就可以問:你站在臺上一般習慣眼光往哪看?往天上看,還是只看屏幕,還是看觀眾?其實不同的人剛上臺緊張程度不一樣,有的人剛上來只敢看屏幕。例如很多不太經常上臺的人,在做自我介紹的時候,講的時候,他可能會這樣,我叫——然后看著屏幕說:我叫王新宇,其實你自己叫什么還需要看屏幕嗎?不需要。第二個問題可以問,你的眼神多長時間會在整個會場掃視一圈,什么樣觀眾會引起你特殊的興趣或關注?通過對這種問題的回答,判斷什么,判斷他有沒有站在臺上關注觀眾的想法和響應,從而及時調整問題的能力,這樣的問題的設計,從邏輯上來講就是,職位要求什么樣的素質和能力,我們把這種要求轉化為問題,然后再通過對問題的回答,判斷他對這種職位能力的吻合程度,這叫邏輯,這種邏輯就是面試過程中問題設計的科學性的基本保證。

            我們看很多人做面試的時候,你會發現問的亂七八糟,沒有一個連貫的思路。為什么沒有連貫的思路?沒有對職位所要求的那些能力有較好的了解和概括。為什么沒有這樣的了解?因為缺乏對職位的基本的把握和判斷。在座的各位其實大家想,無論做面試官也好,或者有一天我們自己被面試也好,其實要想應聘成功,除了本人的基本條件外,面試中的表現非常重要。我做了幾千人的面試,我自己的體會就是,要想在面試中讓面試官對你產生非常好的印象,很簡單,提前想這個職位要求了什么,去比對你自己跟職位的匹配程度怎么樣,然后根據這個要求去想設計什么問題或別人會設計什么問題,這個問題如何回答才能給人深刻的印象。所以我希望這種科學性對我們HR從業人員來講,將來能成為自己做工作過程中,使做出來的事情能夠非常有把握,非常準確,不是簡單因人而異的基本保證。

            上述是我們對面試中問題的設計的科學性的簡單分析。我們再看一下面試中設計問題的藝術性。前面講到結構化面試。對同一類職位,不管誰來面試,都問同樣的題目,而且這些題目大概的順序是相同的。我們想一下現在做應聘指導的人那么多,無論書或者網站都很多,結果是一些非常典型的職位,在結構化面試中通常會有什么問題,很快全國人民都知道了。我在某個高校做MBA的評委,面試跟大家一交流,說MBA面試里,今天剛考完,第二天網上就會發現這樣的帖子,說是某一個學校某一個教室比如305教室,會坐三個考官,左邊那個人比較黑,右邊不太喜歡問問題,中間人怎么問,他們在面試過程中問了哪些問題,等等,F在的信息交流手段發展到如此程度,如果在問題使用上我們還保持一成不變的話,就會導致面試問題的應用價值很低。我不知道大家做面試有沒有體會,我自己做面試的時候基本上不讓應聘者自己做自我介紹,那些都是千錘百煉背出來的東西,只要做自我介紹就會極其流利,但是如果不讓應聘者做自我介紹,你會發現很多人的套路就沒有了。

            通過這種情況可以看到,在求職者對面試有充分準備的情況下,結構化面試因為相對固化,很容易失去它的意義和價值。這時就要學會調整問題排列的先后順序。我不知道大家聽過沒有,有一個測試題目,讓應聘者閉上眼睛,先把筆停在一個點,然后畫一個封閉的圓,說這是考察你的空間感覺。其實從實驗性測定的角度來講,只要把筆停在一個點上,然后閉著眼睛,以此為圓心,畫出一個封閉的圓來,這種可能性基本上沒有。這實際上是考應聘者的誠信。因為考試過程中,故意不設多名監考老師。但最后考官只要看你畫的是一個封閉的、真正的圓,應聘者就出局了。由于信息的快速交流,這種題目一旦出來之后,可能只能用一次,不能用兩次。而我們同樣做面試的時候,大的面試問題終歸是有限的,例如你自己的職業生涯設計,你為什么到這里求職,等等。怎么從有限的問題中挖出應聘者勝任能力,這個就是藝術,是技巧。所以面試問題先后排列順序有講究,這個順序打破了應聘者事先對你設計問題的邏輯的概念。他可能會想你先問我求職動機,會問我優勢,劣勢在什么地方,自己的職業成長設計什么樣,可能問我對過去公司的評價,等等。但我們不讓他感受到我們的邏輯過程。例如想了解這個人的求職動機,可以分三個題目,可以不在開始問,放在最后問,F在無論是簡歷也好,面試過程中也好,做假情況非常多,你面試官是不是有這個能力把這個水分擠出去,來自于你對提問過程中,如何讓問題有一個關聯性,進行一個關聯性的判斷。這個能力其實非常難得。

            我跟大家舉一個小例子來說明,比如一個面試者,不說有經驗的,比如有說學生,應屆畢業生,在這樣一個夏天,兩點鐘到了辦公室以后,你可能知道他住得比較遠,會問一句怎么來的。我們通常理解,這是一個拉家常,把情緒緩和下來的方法,這個時候說我騎自行車來的,我坐公共汽車,或者我打車,開車來的,沒問題,先記住了,如果是一個學生,會問今天有課沒課,說我12點下課,吃完飯就來了。這個問題放在這兒不問了,但是這個過程中選擇交通工具的標準是什么?這個時候應聘者可能會面臨幾個沖突,第一個時間沖突,比如他有事情,兩點鐘趕到這個公司參加面試,時間可能有沖突,第二是不同交通方式下成本的沖突,打車,坐公交車可以有多重選擇,但成本是不一樣的。第三個是如何平衡時間和成本之間的問題。不同的人,假定時間上沒有沖突,就看他過來的時候選擇交通方式的標準是什么,這個先記下來,這個還得不出結論。接下來需要他在學校的支出情況,家庭經濟狀況,自己的花錢習慣等等。這就是一個判斷。假如他打車來的,就要判斷他的經濟實力,是不是足以支持他打車,第二個他有沒有必要去打車,如果他家庭情況不是特別富裕,又沒有特別大時間沖突,完全可以提前半小時,40分鐘出來,但是選擇了打車的方式的話,這種人可能會是對成本,節約沒有特別高的意識。接下來再提問他在學校學習和生活中遇到資金,和金錢類的問題,怎么處理的,包括他怎么去打工,怎么去看待這些問題。大家注意,因為現在80以后的學生,往往來講依賴性比較強,自己認為很獨立,但是實際上心理依賴性比較強,第二越往后出生的人往往不太體諒父母掙錢的辛苦,有可能會大手大腳。在不同的崗位上,對于這些方面的要求差別會很大。在這個崗位上我希望你是非常節約的人,非常節儉的人,可能其他方面能力很匹配,但這方面不夠,可能也不太會錄用。

            再說一個例子。我記得今年年初在中央二臺錄一個大學生找工作的節目,當時現場模擬面試一個要畢業的小伙子,人很聰明,我當時問他暑假期間社會實踐的問題,他說我們在一個暑假跑遍北京所有超市,我問他北京有多少家超市,你們一天可以跑幾家,你們幾個人,分組跑,還是怎么跑。他說不好意思,我們只是跑了三環邊上幾家超市,這樣逐層發問的問題,可以把他講的東西是否真實理清楚。而這是任何一個面試指南看不到的,因為每個人回答差別非常大,能否層層遞進的發問,來自于你的經驗,這就是面試中問題設計的藝術性,我們講好的面試官是如何培養出來的?就是在這種過程中,不斷總結,去體驗,知道我在跟別人溝通的時候交流過程中,如何通過有效的發問,通過問題設計,用摸索的方式,逐層深入獲得我想要的結果。不要看有些人做面試做了十年,其實未必是好的面試官。有的人不要看只做了五年,但是有非常犀利的眼光。

            談了上面的藝術性問題,我們再做一個簡單實例的分析和討論。假定企業這個職位是某一個業務單元的財務經理,企業文化要求創新和效率。考察應聘者是不是具有創新的意識。不是設計一個新產品就是創新,在工作中調整你的工作方法,提升你工作流程,都是創新,所以不要狹隘性理解,日常工作中我們需要管理上的創新。我們如何提升我們的工作效率,如何更好地使我們工作技能發揮最大的價值和作用。這就是創新。這時,在問題設計上,可以問,你在過去的工作中,感覺在工作流程上,管理上有沒有做得不好的地方,怎么調整的,誰主導的調整,為什么做調整?,這個問題本身看得出有創新的要求嗎,并沒有讓大家看出有任何創新兩個字,但是實際上從面試官來講,一定要看他有沒有回答過去的工作方式中和現在有什么問題,創新是對過去一些提升,如果對過去不知道是什么問題,無法找到過去的問題和毛病的話,會發現將來的創新只是一種虛言,因此這個問題中可能始終不談創新兩個字,但是可以判斷應聘者是不是具備創新的意識,以及創新思維的系統性。同樣有創新意識,這種差別,在不同的人身上,就會體現出來。

            第二個問題可以問如何安排自己的時間,結合應聘者的技能和效率意識做一個判斷。我們在工作中觀察一個人效率高低,通常會有幾種原因去影響效率,第一個做某個單體事情的時候,他的手快,還是手慢。比如做一個PPT,都是集中精力做PPT,效率有差別嗎?有差別,有的人半個小時完成了,有的花幾個小時,還不知道在哪寫版面的頁碼。還有一種情況就是單個工作效率不錯,但是組合起來工作效率非常差,或者組合以后的工作效率非常好。對管理者來講,這種情況要比前者更加重要。當很多事給你處理的時候,你的效率可不可以提升。這就是時間管理的概念,這個公司的文化要求公司一定要有效率,一個是做某一件事情具體技能如何,第二個當你預見多個事情讓你處理的時候,怎么樣短時間盡可能完成。現在對大多數員工來講,除了生產線上,做一個非常固定操作環節工人來講,對我們在座這些人,每天要處理的不會是一件事情,是多件事情,因此需要決定工作效率不是單獨做某一件事情的工作效率。你要看應聘者對工作時間安排,是不是有充分的時間意識,是不是有這種時間管理的概念,就是把企業文化的要求,轉變為你的問題,并且在問題的回答中判斷他具備什么樣的基礎和技能。

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