招聘是門技術活，最容易出成績，往往也是最難做好的。以下是小編為大家推薦的如何剔除水貨應聘候選人相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在目前這個信息無縫對接的時代，利用互聯網可以輕易查詢到各種有關求職技巧、面試攻略、標準面試答案等相關文檔和視頻。任何一位候選人在面試之前，都可以提前通過各方渠道了解應聘公司的信息，做充分完善、萬無一失的準備。甚至有些候選人在面試之前還會設想，HR可能會問些什么問題，每個問題如何應對，HR可能會如何設計面試方案，怎么樣做到在面試中游刃有余。如此一來，面試中，是不是候選人就處于“無所不知無所不曉”的優勢地位，HR就處于劣勢了呢?
當候選人對我們的企業了解得淋漓盡致的時候，當候選人在面試中侃侃而談的時候，當面試中的候選人應對自如的時候，作為HR，我們如何知道候選人的描述是真是假呢?我們如何判斷候選人對于某個問題的回答，是事先排練的還是現場思考的呢?我們如何區分清楚候選人給我們講述的案例，是他過去真實的行為表現，還是他提前編好的故事呢?
為什么有的應聘者在面試的時候感覺很優秀，但在工作中卻不能取得績優的效果?原因就在于HR沒有準確判斷面試的真偽。根據多年的招聘面試經驗，筆者提供以下九種情況，幫助HR加強判斷面試真偽的能力，剔除水貨候選人：
第一種情況是候選人表達信息過量。
比如說，你詢問一個候選人的離職原因，他說，第一份工作離職的原因和待遇無關，主要是因為公司資金鏈出了問題;第二份工作離職的原因也和待遇無關，主要是因為遇到了瓶頸;第三份工作離職的原因和待遇沒有關系，是因為行業低迷，感覺做下去沒有發展前景。看到這里，你覺得這個候選人三份工作離職的原因是什么?和待遇有沒有關系呢?肯定有關系，而且有非常大的關系。一個候選人如果在面試中強調什么事情和XX無關，那么，真實的情況通常是和XX有關。
第二種情況是表達內容含糊，避免細節。
比說，有的候選人在描述自己的工作職責時，他會講很多很多的內容，聽起來感覺他的工作量很大，工作任務也很多，但是不具體。對于這種候選人，我們可以用百分比切分他的工作。HR可以追問他“你的每一項工作內容分別占總工作量的百分之多少呢?”這個時候，他就不得不用百分比來表示他的工作，你也能從他給出的數據中，量化判斷出他主要做了些什么工作，工作內容是否與職位相匹配。
第三種情況是候選人在表達的時候，避免使用第一人稱代詞“我”。
比如候選人可能會這樣表達：“當時我們出差去了云南做市場調查，我們對市場狀況做了詳細的調研，我們制定了一系列渠道銷售策略。”等等。他在敘述過程中，一直說的是“我們”而不是“我”。有可能在這個項目里面，他并沒有起到多大的作用，并沒有做什么大的事情，由于沒有底氣，所以他才說的是“我們”而不是“我”，這個時候，我們為了了解他究竟有沒有參與過這個事情，就可以問他：那么在這個事情里面，你具體做了哪些事兒?
第四種情況是內容不合情理。
比如說面試一個渠道銷售人員，他告訴你他去年完成了300萬的銷售額。你就可以讓他給你列舉一下他的代理商中，去年銷售額排名在前5位的代理商有哪些，他這個時候就開始回憶了，當他回憶起來一一告訴了你以后，你再問一些其他問題，然后又繞回來問他，這幾個代理商去年分別完成的銷售額是多少。根據他的回答在心里默算一下，如果去年他確實完成了300多萬的銷售額，按照常理，排名前5位的代理商占主導，起碼加起來應該完成了200萬左右的業績，如果發現排名前5位的代理商去年完成的銷售額加起來只有150萬左右或者還不到150萬，那么這個數據肯定是有問題的。