誤區一：“時裝”概念
張先生是一家建筑板材生產企業的老板。這些年來企業的生產及銷售業績一直不錯，每到生產旺季的時候他都要從人才市場招進大量的人員，在完成了生產銷售任務之后，這些被招來應急的員工就會因為種種理由而被裁減或離職。公司副總汪涵曾經就此事向張先生多次提過意見這樣下去對整個企業的長遠發展極其不利，然而在張先生看來，人才就是“時裝”，需要的時候穿上，季節一過就要脫下；人才市場有的是人，只要出得起價錢隨時都可以找一大群回來。這家企業里的員工流動性很大，包括一些業務和生產骨干也常常被人挖走。然而這一切都沒有引起張先生足夠的警惕。2002年底，副總汪涵因種種原因離開公司開始自立門戶，在他離去的同時，企業一半以上的銷售和生產骨干也集體辭職準備跟隨他創業。張先生這下慌了，他一方面通過法律手段準備起訴汪涵控告其采用不正當手段挖墻腳，另一方面又親自出面許以高薪游說那些欲辭職的員工留下。然而這一切都做得太晚了，由于當初招聘時的隨意，企業與這些員工根本就沒有簽訂過正規的用工合同！更談不上相關的約束和義務，員工們也都對張總這些年來的所作所為感到寒心。張先生的企業因此大傷元氣，他自己也陷入了困惑之中，企業的用人制度到底哪里出了問題呢？
上述張先生所遇到的狀況其實也是許多中小企業目前所普遍面臨的問題，員工不是“時裝”，也不是普通的“商品”，他們是一個特殊的群體，有自己的感情，對外部環境的反應非常敏感，工資和獎金并不能買來百分之百的“忠誠”，高薪固然很重要，但是決定員工最后選擇的往往是企業的整體環境。根據一份對企業員工的調查結果表明，在所有的激勵因素中，員工對企業的“認同感”排在了第一位，接下來是工作成就感、晉升機會以及對工作本身的興趣等，而高薪只排在了第五位。這里所說的員工對企業的“認同感”不僅包括對公司管理制度的看法、與管理層的關系、工作條件及所處地位，同時還包括一個良好的、有長遠預期目標的、穩定的工作環境。