如今，人力資源越來越成為企業獲取核心 競爭優勢的最重要的資源之一。而人員選聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。因此，成功地開展選聘活動也就顯得更為重要。然而在現實生活中，許多企業的人員選聘活動和選聘結果往往并不令人滿意。
在1998年，西歐一家知名電信公司曾經聘請了一名CEO，這名CEO在1992年至1998年間曾經成功地將全世界一家最大的能源公司轉變為一家盈利可觀的貿易公司。他的這段成功經歷讓人感覺他非常適合新的職位，以至這家電信公司的股票在宣布聘任他的當天上漲了5% 。然而，兩個月后，這名CEO卻因為缺乏該公司業務活動所需要的能力而不得不提出辭呈。
同樣，2000年的時候，一家中國公司曾經花巨資從美國聘請一位博士回國擔任該公司的重要管理職務。起初，公司對他寄予厚望，希望他能給該公司的管理和經濟效益帶來明顯的轉變。然而，幾個月后，該公司高層次就發現自己犯了嚴重的錯誤--花巨資聘請了不合適的人選。
事實上在我們的工作中，或者媒體上以�？梢哉抑愃频氖吕河捎谄髽I選聘了不合適的人，從而導致任職者工作中經常出現種種問題，嚴重時任職者可能不得不離職。而導致這種情況的重要原因之一就是，企業對于選聘活動的重要性沒有足夠的認識，沒有或者不愿在選聘活動上投入相應的方法和技術，不能保證企業選聘活動的科學性和合理性。那么，如何保證成功的選聘呢？
增大庫存
雖然美國西南航空公司在1993年只錄用了2，700名員工，但是公司卻面試了1.6萬名候選人，處理了9.8萬份簡歷；在1994年只錄用了4，000名員工，但處理了12.5萬份簡歷。按照西南航空公司的觀點，雖然為吸引人才而對簡歷進行篩選，對候選人進行評價的成本很高，但是這是公司成功進行人才選聘所必需的第一步。
要保證選聘活動的成功，企業首先必須建立自已的人才庫，尤其是對于高級管理人員和高級技術人員更是如此。如果總是等到需要的時候再去尋找候選人，就可能花很長時間也找不著合適的人員；或者不得不降低對人才的要求，以便盡快填補職位的空缺。
建立人才庫的目的就在于，任何時候公司出現職位空缺，都能在最快的時間內找著合適的候選人來填補。為了做到這一點，公司必須經常性地對人員的需求情況進行分析，提前發布公司的招聘信息以吸引人才，而不應等職位上出現空缺之后再去考慮吸引人才。尤其對于那些關鍵的職位或者勞動力市場供不應求的職位，更應該早作準備。
現在，發布招聘信息的渠道多種多樣，包括公司的主頁，各種招聘網站、人才招聘會、校園招聘會、獵頭公司、員工推薦和其他的廣告媒體。一般來說，可以考慮在公司的主頁上開辟一個專欄來發布公司的招聘信息，最好能把公司所有職位的招聘信息都放上去，并注明全年招聘，而對那些近期需要招聘的職位可以單獨注明。至于其他媒介，則應該針對每一種媒介自身的特點，根據所招聘職位的特殊要求、成本和效果來確定采用哪種媒介。一定要讓人感覺到公司能給人他們提供富有挑戰性的工作，能為他們創造理想的工作環境，并提供良好的福利待遇，以吸引他們愿意來公司工作。如果參加現場招聘，招聘人員一定要注意自己的言行舉止，給應聘者留下良好印象。
一旦獲得有關應聘者的有關材料后，公司一定要認真對待，詳細了解應聘者各方面的信息，并確定進一步評價的人選。然后，根據評價的結果來決定是否錄用。如果應聘者表現特別優秀，而公司又確實沒有相應的職位缺，就應該把應聘者加入公司的人才儲備庫，以便公司將來有職位空缺時能及時與應聘者聯系上。