裁員也能雙贏
對于世界各地幾乎所有的公司和組織而言，現在都是一個非常困難的時期。幾乎所有的公司業務都在減少；幾乎所有的組織，無論盈利與否，都處在預算壓力之下。大家都在削減成本。在大多數情況下，這意味著裁員，也意味著經濟使世界各地的雇員和個人陷入困境。
裁員在美國被稱作“縮編”（downsizing）或“解職”（separation）。它對于每個人來說都是很難受的經歷。失去工作的人生活會很困難，而通知員工下崗的經理人也會很為難。事實上，解雇或“炒魷魚”可能是經理人承擔的最困難的工作。與公司或組織的其他工作相比，解雇員工從個人角度來說比制定戰略、組織項目、評估甚至訓導員工都要困難。之所以說困難，是因為情感上的痛苦，大多數人包括經理人在內，無論能力多高、有多認真，也不愿意給別人造成痛苦，更不用說是他們的雇員。
但是沒有哪一門商業課程告訴你如何從管理角度解雇一名員工，而只告訴你如何從技術角度去做——如何組織這一程序、如何規避法律風險、怎樣給予補償和遣散費等。對于那些經驗不多或根本沒有經驗的年輕經理人來說，縮編或解聘的過程尤為艱難。他們通常感到痛苦、內疚、自責，有些時候甚至對于這項工作感到憤怒（年紀大、經驗多的經理人也會如此）。即便他們越來越有經驗，也還會有同樣的感受。
然而，經理人所遭遇的這一痛苦過程幾乎從未被討論過，以使這個過程得到改善。所以我想談談看待這個問題的另一個角度，即如何以建設性的方法處理解雇過程，讓雙方都覺得是雙贏。也就是說，雙方在回顧這一過程時確實都有成就感并感到這是改變生活的寶貴經驗。
我保證盡管聽著不太可能，但解職過程應當也能夠對雙方來講都是建設性和有成效的。在經濟不景氣時，經理人的職責就是以建設性和有成效的方式來主導解雇過程，讓雙方都高興。這對于經理人自身的職業來說是非常關鍵的，因為一旦他們懂得這個道理，將有助于他們逐步成長為更好的經理人。
當員工非自愿離職時，一般有兩條原因：首先是他們本人沒犯錯而被解雇，是因為公司需要削減開支或其他一些原因，例如兼并或收購。其次，出于多種原因，員工的表現不令人滿意。這種情況就要歸因于員工缺乏改正自己工作績效的能力。
當然，在現實生活中，情況可能更為復雜。在經濟局勢很糟的時期，績效處于邊緣水平的員工被視作能力最差的員工易遭到解雇。他們的表現可能在平時永遠不會提及，但到了經濟不景氣時就成了最方便的解雇理由。不幸的是，困難時期那些好員工也同樣會以表現欠佳的理由而被解雇，因為公司這么做可以不支付遣散費。
第一個通常應該遵循的基本原則是：對待下崗員工的態度應當以他們并沒有犯錯為前提，除非確實存在明確的解職理由（例如，不稱職、粗暴、不誠實或欺騙等），理由如下：
假如員工表現不佳，很可能是因管理層沒有將他們放在正確的崗位上，導致其聰明才智未能最有效地被利用；
即使他們的表現不令人滿意卻仍保留在原來的崗位上，那是管理層的過錯，因為管理層沒有告知員工，并將他們轉移到另一個更能發揮其才能的崗位上；
如能讓員工了解，這至少是共同過失或管理層的錯誤或不當行為，那么員工會因為與管理層的對話機會而感到雇主是公平的。