引導語：企業如果因為自身經營效益的原因，是要給員工放假，也需要給員工發放工資的，我們閱讀下文了解企業放假員工工資標準是什么?
相關法律依據：
根據原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第六十四條規定:“經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》確有困難，應根據以下規定執行:(1)《關于做好企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》的規定，企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標準由各地區、各部門根據實際情況確定’;(2)《關于企業流動資金貸款的緊急通知》的規定，地方政府通過財產補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行也要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定’;(3)《企業富余職工安置規定》的規定:企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。
關于生活費的發放標準，應根據當地有關部門確定的標準執行。國家明確規定建立最低生活保障制度，要求各地確定當地的最低生活保障線，企業對放長假的職工支付的生活費不應低于當地的最低生活保障標準。根據《工資支付暫行規定》第十二條規定“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
所謂一個工資支付周期，一般企業采取月薪制，也即意味著大多是情況下：
1、停工停產一個月內的，員工不干活，用人單位仍按照勞動合同約定的標準支付工資。
2、停產超出一個月的，則可以分兩種情況發放工資：
(1)若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準;
(2)若沒有提供正常勞動，則可以按低于最低工資標準的水平發放工資。也就是自第二月起，員工沒有提供勞動，公司要支付當地最低生活保障，每個地區都有自己的規定。煙臺地區的最低生活保障=最低工資的70%。
用人單位放假或停工，勞動者能否解除?
實踐中，有些用人單位給勞動者“放假”，或“停工反省”，期間只給基本生活費或不發工資。該行為構成《勞動合同法》第38條(1)項“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件”，勞動者可以解除勞動合同，并可以要求用人單位支付經濟補償。律師提醒大家，一般情況下，用人單位給勞動者“放假”，或“停工反省”的行為不合法。
勞動者享有休息的權利，休息使得勞動力得以保持和延續。勞動者可以享有法定節假日、帶薪年休假、婚育假等假期。這些假期是法律法規規定的，對于勞動者來說，可主動地行使權利。在實際用工中，往往出現用人單位與勞動者協商或者強制性安排勞動者放假的現象，少則幾天，多則幾個月。勞動者“被放假”的理由多樣，有的為停工待料，有的為輪休，有的為停薪留職，還有的為待崗。
勞動者多是因以下幾種原因“被放假”：一是用人單位出現生產經營困難或處于生產淡季，勞動力暫時富余。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。二是用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決。這里所說的重大矛盾或糾紛，包括調整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規章制度、涉嫌違法等。三是用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的。
因“被放假”引起的糾紛，主要涉及兩個方面的問題：一是被放假期間的工資如何計付;二是勞動者以被放假為由要求用人單位支付經濟補償金或賠償金。
關于“被放假”期間工資的法律規定，散見于原勞動部的意見以及地方性的規章。原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。而對于超過一個工資支付周期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規章如北京市、廣東省工資支付條例等的規定是按照不低于最低工資的百分之七十或八十支付生活費直到復產、復工。不過，這些規定適用的范圍有限，僅限于非因勞動者原因造成停工、停產。
從勞動合同的角度來看，勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關系的約束并不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權益，法律法規規定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費，比如法定節假日、工傷治療期間等。非因勞動者原因造成停工、停產是因為企業遭遇經營困難，此時，企業安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存人力資源，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利于勞動關系的穩定。當用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協商解決的，工資可參照上述規定發放。對于其他的情形，筆者認為不宜擴大適用，應視放假的原因來確定。“被放假”是勞動者造成的，如工作失誤導致停工、停產以及嚴重違反規章制度或涉嫌違法接受調查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產證據不足的，則需支付放假期間的工資。
關于勞動者以“被放假”為由要求支付經濟補償金或賠償金。如是勞動者提出解除勞動關系，那么審查的范圍是勞動者的主張是否符合勞動合同法第三十八條第一款第一項的規定，即是否屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件需支付經濟補償金的情形。也有意見認為，在用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的情形中，用人單位的行為屬于變相解雇，根據勞動合同法第八十二條的規定，需向勞動者支付賠償金，勞動者也傾向于提出賠償金的主張。筆者認為，用人單位有證據證明確有生產經營困難、處于淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經濟補償金;反之，則需支付經濟補償金。
更多相關文章推薦閱讀：
1.教師工資考核標準
6.兼職工資扣稅標準
7.重慶工資扣稅標準
8.南京工資扣稅標準
10.廈門工資扣稅標準
11.深圳工資扣稅標準2016
14.實習生工資扣稅標準是什么