引導語：企業的職工們是否知道加班工資支付的標準是什么？延時加班工資是如何計算的？
一、加班與值班有何區別?
加班，一般是指用人單位基于生產經營的需要，在征得工會與勞動者的同意后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作。
值班，一般則是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排勞動者從事與其本職工作無甚關聯的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯，但工作期間可以休息，一般沒有具體的生產或經營任務，如看門，接聽電話等。
另外，加班費，必須依法計算，《勞動法》規定，平日延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬，休息日工作不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬，法定節假日工作的，另外支付不低于工資300%的工資報酬;而對于值班費標準，法律并無相應規定，一般根據用人單位規章制度規定或勞資雙方約定來確定。
二、用人單位可以單方決定安排勞動者加班嗎?
《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時�？梢�，用人單位安排勞動者加班，首先，要征得工會和勞動者的同意，不可單方決定;其次，延長工作時間，一般每日不得超過一小時、特殊原因不得超過三小時，但每月不得超過三十六小時。
依據《勞動法》第四十二條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定即上述的限制：(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形。
三、支付補助、津貼、獎金等，或提供工作餐、住宿等，可以代替加班工資嗎?
不可以。
四、勞動者主動加班，用人單位是否應當支付加班工資?
一方面，用人單位安排勞動者加班，事先要與勞動者協商，不得強迫或變相強迫;另一方面，如果勞動者未履行加班審批手續而自行加班，則不應視為加班。
但是，如果用人單位沒有關于加班審批程序的規定，這種情況一般則應屬加班，視為用人單位對員工加班事實的默認。那么，用人單位就需要依法支付加班工資或安排補休。
五、用人單位在“三八”婦女節、“五四”青年節等部分公民的節假日安排此類勞動者工作，是否需要支付加班費?
原勞動和社會保障部辦公廳在《關于部分公民放假有關工資問題的函》中對此規定，部分公民放假的節日期間，用人單位安排此類勞動者工作的，應當支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工工作，則應當支付加班費或安排補休。
六、在星期六、星期日上班，一定屬于周休息日加班嗎?
不一定。根據《國務院關于職工工作時間的規定》第七條規定，國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日;企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。由此可見，作為企業，根據生產經營需要，也可以不將星期六和星期日作為周休息日，有權選擇其他時間作為周休息日。
七、每周實行6天工作制，多出一天是否算作加班?
原勞動部在《關于職工工作時間有關問題的復函》中指出，根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。由此可見，如果每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時,盡管每周實行6天工作制，也并不存在加班。
八、不定時工時制也有加班嗎?
經勞動行政部門批準實行不定時工時制的勞動者，不受固定工作時數限制，原勞動部《工資支付暫行規定》第十三條第四款規定，實行不定時工時制的勞動者，不執行上述規定(即有關加班加點工資的規定)。因此，不定時工時制不存在加班的問題。
但上海市對此作出了不同規定�！渡虾Ｊ衅髽I工資支付辦法》第十三條第四款規定，經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定節假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。深圳市也有類似的規定。
九、計件工資制就是多勞多得，不存在加班嗎?
很多用人單位認為，計件工資制就是多勞多得，不存在加班，這種認識是錯誤的。
《上海市企業工資支付辦法》第十三條第二款規定，用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當分別按照不低于勞動者本人法定標準工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。
另外，《關于進一步健全最低工資制度的通知》規定，實行計件工資形式的用人單位，要通過平等協商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，應得工資不低于當地的最低工資標準;勞動者在完成計件定額任務后，由用人單位安排在日法定工作時間以外、休息日和法定休假節日工作的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。
當然，勞動者在法定工作時間內超額完成定額任務的部分，由于不是在加班加點時間里完成的，所以不能按加班加點工資支付，按正常計件單價支付即可;至于勞動者在法定工作時間內未完成定額任務而延長工作時間的，也不能視為加班加點。
十、安排調休，還是支付加班工資，誰說了算?
《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。原勞動部在《關于職工工作時間有關問題的復函》中指出，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的200%的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的300%的工資報酬，不得安排補休。由此可見，休息日加班，是否安排補休，決定權在用人單位，優先安排勞動者調休，也是單位的法定義務，勞動者應服從單位的調休安排;法定休假日加班，即使安排補休，單位也應支付加班工資。
至于加點，《勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬�？梢姡刹⑽匆幎ㄓ萌藛挝灰部梢园才耪{休。如果通過合同約定或規章制度的方式，就此與勞動者達成一致，用人單位則可以對工作日所延長的工作時間進行同等時間調休，而不用支付加班工資。
十一、加班工資如何計算?
1、加班工資支付的標準
根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：(一)安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;(二)安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資;(三)安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
另外，該條還規定，用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價;經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的，應當視為延長工作時間，并按本條第(一)項的規定支付勞動者延長工作時間的工資;用人單位在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條第(三)項的規定支付工資;經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條第(三)項的規定支付工資。
2、加班工資的計算基數
根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，加班工資的計算基數，按以下原則確定：(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定，集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定;(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議;(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
關于加班工資的計算基數，上海市法院系統則偏向于執行《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》確定的原則，與上文有所不同:1、用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定;2、如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數; 3、如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定; 4、如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的標準進行適當調整。按上述原則確定的加班工資基數，均不得低于本市月最低工資標準。
3、加班工資的計算公式：
法定節假日加班工資 = 月工資&pide;21.75×天數×300%
法定節假日小時加班工資 = 月工資&pide;21.75&pide;8×小時數×300%
休息日加班工資 = 月工資&pide;21.75×天數×200%
休息日小時加班工資 = 月工資&pide;21.75&pide;8×小時數×200%
平日延時加班工資 = 月工資&pide;21.75&pide;8×小時數×150%
十二、兩年以前的加班工資，是否還可以主張?
兩年以前的加班工資，是否還可以主張，取決于勞動者與用人單位的勞動關系是否還在存續期間。
如果是在勞動關系終止后主張加班費的，則只能主張兩年以內的加班工資。原勞動部《工資支付暫行規定》規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查�？梢�，用人單位沒有保存兩年以前工資支付憑證的法定義務。另外，加班費本質上屬民事債權，根據民事訴訟法的規定，民事債權的訴訟時效為兩年。因此，主張兩年以前的加班工資，將難以獲得裁判部門的支持。
勞動關系仍然存續的，主張兩年之前的加班工資，則不受時效限制。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制(即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年)。
十三、勞動者主張加班工資，需要舉證嗎?
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。如果勞動者在勞動關系存續期間主張2年之前加班工資的，還要就用人單位沒有支付加班工資負有舉證義務，否則將承擔不利后果。
十四、用人單位違法安排勞動者加班，拖欠加班工資，將面臨哪些法律后果?
《勞動法》第九十條規定，用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。
《勞動法》第九十一條規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：…(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;…
《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：…(三)安排加班不支付加班費的;…
《勞動監察條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。
用人單位規章制度有關工作時間的規定，違反法律法規規定，損害勞動者權益的，或拖欠、克扣加班工資的，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條、四十六條規定，有權以此為由與單位解除勞動合同，無需提前30日書面通知，無需單位批準，而且有權要求用人單位根據工作年限支付相應經濟補償金。
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