引導語：薪酬是對職工為企業所作出的貢獻所給予的相應的回報或答謝，這實質上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。我們一起來學習薪酬制度設計的基本思路是怎么樣的？
薪酬制度設計的基本思路
一、現代薪酬的基本理念
(一) 薪酬的實質及其分級的依據
1、薪酬的實質
薪酬是對職工為企業所作出的貢獻所給予的相應的回報或答謝，這實質上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。
實際的薪酬應該包括員工從企業所獲得的全部利益，而不論其來源、渠道如何。現代企業應該將各類員工的所有收入“浮出水面”即全部收入貨幣化，減少這方面的“暗箱操作”。
2、兩種基本的薪酬觀
薪酬首先應從戰略的角度來看待。由于大量的資金被用于薪酬和與薪酬有關的事項，因此，對最高管理層和人力資源主管來說，當他們在確立薪酬觀以指導薪酬計劃時，必須使薪酬從“戰略上”適應企業的目標，這一點對企業來說是至關重要的。
(1) 津貼薪酬觀
津貼薪酬觀在許多企業通過薪酬措施得以反映。這些企業一般每年都自動給員工增加薪酬。大多數員工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增長。在遵循津貼觀的企業中，工薪增長被普遍地視為提高生活費的手段，而不論工薪提高是否和實際的經濟指標相掛鉤。遵循津貼觀最終意味著，只要員工們繼續他們的就業生涯，那么不管員工的工作表現和企業在各方面所面臨的競爭壓力如何，企業的費用都不得不一步步上升。
(2) 業績薪酬觀
在遵循業績薪酬觀的情況下，沒有人被保證僅僅因為在企業又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和獎勵主要以工作表現為依據。工作表現好的員工的薪酬可得到較大的增長，而那些表現較差的員工在薪酬上則往往幾無增加。當然，實際上很少有企業在薪酬措施的所有方面都徹底以工作表現為依據。不過，在席卷許多產業部門的企業重組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。
3、薪酬分級的依據
(1) 按時間與按生產力付酬
企業可以根據員工花在工作上的時間來付酬，也可以根據工作總量來付酬。許多企業采取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實行小時工資制，對另一部分員工實行薪水制。這兩種分配方式是根據職務的性質而確定的。小時工資制是一種以工作時間為基礎的最通用的付酬方式，按工作小時取酬的員工拿到的是工資(Wage)，工資總額直接根據工作小時數計算而得。相比之下，對那些以薪水(Salary)形式獲得薪酬的員工來說，不論他們的工作小時數如何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。一般說來，拿薪水的員工比拿工資的員工的地位相對要高一些。
按知識付酬與按職責付酬。
(2)按知識付酬與按職責付酬
(3)按以往貢獻付酬與按發展潛能付酬。
另一種分配的依據是工作績效或生產力。最直接以生產力為基礎的薪酬制度是計件工資制，它是根據工作的數量支付薪酬。例如，電話銷售公司可以按照業務完成量給員工付酬的辦法，對那些多才多藝和技能不斷提高的員工構成鼓勵。在按知識付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個起點薪酬標準開始，隨著不斷學會從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應得到不斷的提高。
(二)對健全合理的薪酬制度的要求
1、公平性，即只認員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。這要以對績效認定的公平為前提。
2、競爭性，薪酬標準在內部要能引導人們向上奮斗，獎勤罰懶;對外部則能具有強勁的吸引力。
3、激勵性，工作優秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。
4、經濟性，薪酬與企業總體經濟效益同步增長，同時對任何一個員工的薪酬都要考慮可能產生的效益。
5、合法性，企業薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規政策。
有一點是需要特別注意的，即薪酬的導向要與企業發展戰略相吻合，比如對脫產學習人員的薪酬怎么處理，對高級人才(特別是高級專業技術人才)的薪酬是否應該為普通員工的倍加?領導人的薪酬是否要全部貨幣化?這些都要同企業當下及未來面臨的發展戰略相適應。
現代企業還實行以股權作薪酬 的制度。這樣做可以增強員工(包括領導人)與企業共命運的意識，也可以使員工依其貢獻大小享有相應的永久收益，一旦為企業作出了明顯貢獻，特別是重大貢獻，不會因為退休、離職而不再享有創業利益;握有股權，就可以永遠獲取相應的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現象所帶來的一有機會就拼命撈一把、或“有權不用，過期作廢”心理問題。
(三)影響薪酬系統的主要因素
1、影響薪酬系統的外部因素
如社會勞動力的供求狀況;企業所在地區及行業的特點;企業所在地的平均生活水平;國家的法律法令。
2、影響薪酬系統的內在因素
如本單位的業務性質與內容;公司的經營狀況與財政實力;公司的管理哲學和企業文化。
二、基本薪酬：工資與獎金
(一)工資制度合理設置的基本工作程度
1、企業付酬原則與策略的擬定
2、職務設計與分析
3、職務評價或職位評價
4、工資結構設計
5、外界工資狀況調查及數據分析
為了確定企業的分配制度，企業還須對其他企業對同樣職務支付薪酬的情況進行調查。調查的目的是搜集有關工薪水平的詳細資料。企業可以自己進行直接調查，也可以利用其他企業或機構的有關調查資料，企業可以從許多不同的渠道得到這類調查資料。關于職務和企業的全國性調查資料，可以從美國勞工部、勞動統計局以及各種全國性行業協會等機構獲得。
6、工資分級和定薪(具體內容見下文)
7、工資制度的控制與調整
工資應隨企業效益的變動而增減，這也包括視員工本人的工作績效相應變化，然后應根據生活指數的變化而調整，要根據國家法律法規政策的改變而調整，最后要考慮當地發展水平和國家發展進步的因素。
(二)工資分級和定薪的基本方法
1、分級(排序)法
排序法是職務評定方法中較簡單的方法之一。該方法根據各項職務對企業的重要性，從高到低將各項職務予以一一排列。排序的依據，是該職務整體上的重要程度，而非某些個別組成部分的重要性�？晒┎捎玫呐判蚍椒ㄓ卸喾N。
2、崗位分類法
分類法是以責任大小和在能力和技能、知識、職責、工作量和經歷等方面的要求為依據，將企業的各類職務分別定級。然后將各種級別排列成為一個體系。
3、要素比較法
要素比較法是一種綜合性的數量方法。該方法是通過將排序法和計分法組合一體而成。要素比較不僅確定了哪項職務對企業更加重要，而且還確定了重要多少，從而使得更容易將薪酬要素的價值轉化成貨幣工資。
薪酬要素用來確定多種職務所共有的工作價值。這些要素是根據職務分析確定的。例如，對倉庫和制造場所的職務來說，體力要求、可能遇到的風險以及工作環境就可以作為薪酬要素，并給予較大的權數。而對大多數辦公室和文書性的職務來說，上述因素就無足輕重。因此，在確定薪酬要素和權數時，必須以職務的性質和特點為依據。
4、計分法
計分法是最為廣泛采用的職務級別評定方法，它比排序法和分類法要復雜的多。計分法首先確定與職務有關的薪酬要素，并給予這些要素以不同的權數或分數。
(三)獎金的種類與制定
1、傭金
傭金是銷售工作中廣泛采用的一種獎勵制度。它是一種按銷售數量或銷售額的某一百分比來計算的薪酬。傭金以三種方式納入對銷售人員的薪酬分配：直接傭金、薪水加傭金以及紅利。
在直接傭金制度下，銷售代表得到其銷售總額的某一比例。不過，最通行的做法是將銷售傭金和薪水并用。這種并用措施將薪水的穩定性與傭金注重業績的一面結合為一體。雖然兩者的分割比例因行業和其他因素而不盡相同，但比較普遍的分割比例是薪水占薪酬的80%，傭金占20%左右。
2 、紅利
如上所述，銷售人員所得傭金可以采取一次性收入的方式，或者說紅利的形式。其他員工也同樣可以得到紅利。由于紅利并不成為員工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后計算提薪幅度的基數，因此，支付紅利的代價一般比工薪增長要低一些。
紅利形式的個人獎勵薪酬已往主要是給予企業主管或高層的管理人員，但用于中下層人員的情況呈現出日益增長的趨勢。
3、 團隊獎勵
以團隊為對象的獎勵是否有效，在很大程度上取決于團隊規模的大小。如果團隊規模過大，員工就會認為，他們個人的努力對整個團隊工作業績的影響微不足道，因而對作為結果的最終獎勵的作用也必定是微乎其微的。因此，企業通常側重針對小規模團隊設計獎勵方案。企業實行團隊獎勵的原因，在于越來越多的復雜工作需要依靠員工的相互協作。
4、 收益分享
收益分享是讓員工參與分享超過常規收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產出。收益分享的目的，是力圖提高員工可自由斟酌的努力程度，也就是讓員工在最高可達到的努力極限和為保證不被開除所需的最低努力下限之間，盡可能主動地向上努力。
收益分享部分的派發可以按月份、季度、半年和年度進行，具體情況取決于管理理念和對工作業績的衡量方式。額外收益的分配越經常，員工對獎勵的感受度就越高。因此，在可能的情況下，多數具有收益分享計劃的企業都選擇比年度分配要頻繁的分配次數。
三、補充薪酬：員工福利
(一)各種補償
1、工傷補償
工傷補償是為那些因公受傷的員工提供的各種福利。企業可通過從私營保險機構或政府保險基金購買保險的方式，來覆蓋員工的工傷保險;也可用企業自有保險的方式為員工提供工傷補償保險。根據工傷保險制度的要求，企業必須為在職務范圍內受傷或得病的員工，提供現金補償并支付醫療和康復服務費用。
2、失業補償
失業補償是法律所要求的另一項福利，這一要求是社會保障的內容之一。由于各個州獨立地操作自己的失業補償制度，因而使得各州之間的有關條例存在很大的差別。
3、醫療保健福利
企業為員工和其家屬提供各種各樣的健康和醫療福利，通常是通過保險來覆蓋各項賠付。醫療保健福利通常包括的賠付項目有：醫療費、牙齒治療費、處方用藥費、眼疾治療費等。
(二)退休福利
1、提前退休
關于提前退休的條款目前出現在許多退休金計劃中。提前退休使人們可以早日離開已從事了很長時期的工作。那些為同一企業工作了25年～30年的員工或許希望將他們的智慧用在其他方面。一些企業和個人還采取了分階段或非全日制退休方案。
2、退休金計劃
退休金是一種由企業和員工共同建立和負擔的老年福利。政府并不要求企業為員工提供退休金，目前，也只有40%～50%的員工享有這種福利。
(三)其他福利
1、特殊津貼
這是給為企業作出重大貢獻人員的一種特殊待遇，這種福利實際上是一種獎勵，盡管其形式看起來是福利。
2、 教育培訓福利
教育福利指對員工在受教育方面的資助。該福利支付部分或全部與正規教育課程和學位有關的費用，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。
3、 假期福利
在大多數情況下，企業給予員工帶薪的假期和班上休息。帶薪的午餐時間和工間休息、節假日、休假等都廣為人知。此外，企業還為員工其他方面的需要提供假期。據估計，假期福利占整個薪酬的比例從5%到13%不等。最普遍的假期福利包括帶薪假日、帶薪休假和缺勤假。如果不是全部的話，那么至少大多數企業提供帶薪的節假日。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。