根深蒂固的行政等級觀念導致很多企業的薪酬標準與員工的實際能力、貢獻不符。以下是小編為大家推薦的簡析福利需求的發源地與福利政策相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
很多公司在制訂福利政策時，存在一定的隨意性，沒有經過系統分析就上了某些福利，福利政策出臺容易，但是，一旦發現福利的效果并不明顯時，再去取消，那就有點難度了，筆者從分析福利需求的發源地角度出發，對福利的制訂及享受范圍、標準談談個人的看法：
名詞解釋：福利的發源地即對此項福利有較大要求的人群或環境，或許，所有人都會有要求，但是要求的強烈程度是不一樣的。
一、福利需求發源地于工作
有些福利完全因為工作而產生的，比如出差補貼、出差交通、手機補貼、特殊崗位津貼(主要是從危險及勞動保護角度)，工作不發生，便不可能有此項福利的要求，這樣的福利可以不同層級的員工制訂不同的標準，因為崗位的業務范圍有大小之分、崗位的時間成本不一樣、崗位體現公司名譽的要求不一樣、崗位的勞動保護要求不一樣，此時的福利完全可以根據崗位層級的不同制訂不同的標準，員工有想法時，從崗位業務范圍、時間成本、體現公司名譽的要求、勞動保護要求等角度解釋，員工基本上可以接受。
二、福利需求發源于人力資源市場或者特殊技術人員
有些技術含量、專業度、重要性、產生的價值均較高的崗位，沒有特殊的福利吸引政策不愿意加入公司，或者加入公司以后也會被其他公司以特殊的福利吸引政策挖走，這類人群是需要特殊對待，完全可以為此類人群制訂特殊的福利政策，一般的員工雖然也能創造價值，但是，影響力與這類人員相差甚遠。
特殊人才需要提供的特殊福利主要有下列方面：提供較好的住房、專用車輛或者車貼、科研經費、解決配偶等就業問題、解決落戶問題、提供探親假及車費等，一般的崗位雖然也有需要這些福利的愿望和希望，但是絕對不是要求，因為人都有自知之明。愿望和希望可以不去理會，因為，不提供不會有什么負面影響。
特殊人才因為受到人力資源市場關注度較高的原因，有著較大的優越感，這種優越感會讓他們對公司提出一些要求，要求是要想辦法提供的，不提供，便會有負面影響。
三、福利需求發源于最底層的員工，且所有員工都會關注的福利
節日禮品、就餐、班車、不能提供班車的上下班補貼、年休假、病假、事假等等，此類福利越往下關注度越高，越往上因為工資已經有區別對待，再加上對職業追求的差異，關注度反而在降低，而且這些福利基本上全部是由公司支出的，這樣的福利最好不要區別對待，所有人員的標準一樣，享受的范圍也必須是全體人員。
四、所有員工都會關注，且關注度不會存在太明顯的差異，即福利需求源自于所有員工的福利
養老問題、醫療問題、意外傷害問題、員工的子女就業或就學問題、住宿問題，此類福利享受的范圍一定是全部員工，這些福利員工本人基本上都要支出一部分成本，而且，越往下本人愿意支出成本的數額越小、越往下員工本人對物質享受的追求越低、越往下敢于向公司提出要求的愿望也變低、越往下崗位的優越感在變低，因為這種差異的存在，制訂不同的標準是可行的，而且員工也不會認為有不公的存在。
以上福利并不是說公司必須要制訂，在制訂一個福利政策前，我們要去思考，這個福利政策如果是政府法律、法規強行要求的，那是要制訂的，但是，如果是為了達到一定的成效：提高員工的認同感、降低員工的流動率、吸引人員加入公司，那么我們就要去分析福利政策執行的預計收益和支出之間的關系了，如果收益明顯低于支出的，那么制訂此項政策的意義何在?當然了，如果收益在遠期，倒也不是不能制訂。
工資是崗位價值的體現，發源地需求源于工作，員工認為不公時，引導和處理方式相對比較容易，福利則不然，因為發源地的差異，員工的理解層面有很多，所以制訂福利政策時要比制訂薪酬政策復雜，如果能夠通過工資解決的問題，那就不要去依賴福利政策了。
違背福利制訂原則而推行福利政策后，員工沒有反映不公平，并不代表不公平因素不存在，更不能代表員工內心完全認同了此項福利政策，很有可能是員工已經麻木了、員工對公司沒有太多的感情或者員工對公司的忠誠度很低的緣故，因為，一個站在積極角度看待公司的員工，認為有不公平因素存在時，基本上都會提出來，積極的員工更愿意看到公司的發展而不希望看到對公司發展不利的因素。